關(guān)注焦點(diǎn)一：實(shí)行績(jī)效工資改革是否必然帶來(lái)工資的增長(zhǎng)？
對(duì)于績(jī)效工資改革，社會(huì)上有兩種截然相反的說(shuō)法，一種是為了漲工資、一種是財(cái)政為了甩包袱降工資，改革后事業(yè)單位人員的收入將有怎樣的變化？
人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南對(duì)此的回答是：這次績(jī)效工資改革就是要在事業(yè)單位建立一種把薪酬分配與公益性服務(wù)績(jī)效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范分配秩序，理順?lè)峙潢P(guān)系，不能簡(jiǎn)單地理解為是漲工資。至于說(shuō)為了緩解財(cái)政壓力而甩包袱，這種說(shuō)法是沒(méi)根據(jù)的，事實(shí)也不是這樣，因?yàn)閷?shí)行績(jī)效工資，財(cái)政是要出錢的。
而在9月9日，人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民在解讀“績(jī)效工資制度”時(shí)就曾表示，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資不是簡(jiǎn)單的漲工資，而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合，是建立一種新的機(jī)制和制度；此外，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資涉及人員多，單位數(shù)量多，非常復(fù)雜，是一個(gè)系統(tǒng)工程，“實(shí)施起來(lái)會(huì)有一個(gè)過(guò)程”。
中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源系主任文躍然、國(guó)家行政學(xué)院教授汪玉凱等專家也表示，績(jī)效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計(jì)算方式的變化，是一種相對(duì)規(guī)范和相對(duì)公平的方式?？?jī)效工資改革并不是以漲工資為基本目的的。
點(diǎn)評(píng)：
就專家學(xué)者所說(shuō)“不以漲工資為基本目的”，我們也可以得出結(jié)論，績(jī)效工資改革肯定會(huì)讓你的工資收入有所變化。要想上漲，還是和自己工作業(yè)績(jī)考核掛鉤，事業(yè)單位的在職人員們肯定希望在改革的刺激下，工資能夠“被鼓勵(lì)”上漲。
關(guān)注焦點(diǎn)二：績(jī)效工資如何分配，“游戲規(guī)則”由誰(shuí)定？
考核是績(jī)效管理的核心，事業(yè)單位全面實(shí)行績(jī)效工資改革，當(dāng)然應(yīng)制定“實(shí)施細(xì)則”，但這個(gè)“細(xì)則”該由誰(shuí)來(lái)制定呢？目前，人保部績(jī)效工資改革細(xì)則正在制訂中，離實(shí)施時(shí)間也不過(guò)還有3個(gè)多月。
可以看出，人們對(duì)事業(yè)單位改革的方向是贊成的，期待以此打破那些長(zhǎng)期為人詬病的弊端，包括官僚化嚴(yán)重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等。但同時(shí)也有聲音指出，在績(jī)效考核指標(biāo)的制訂方面，要做到科學(xué)合理，不僅要考慮行業(yè)的差異，還要考慮不同層次的差異，績(jī)效考核如何體現(xiàn)合理的不同，顯然需要廣泛征求意見(jiàn)。
績(jī)效工資改革方向被普遍認(rèn)為是正確的，但網(wǎng)友的態(tài)度并未出現(xiàn)“一邊倒”的態(tài)度，《新京報(bào)》的一項(xiàng)網(wǎng)上調(diào)查顯示， 40.1%的網(wǎng)友表示“情況復(fù)雜，不宜一刀切”，選擇“贊成，打破平均主義”的網(wǎng)友占35.75%.對(duì)于績(jī)效工資改革的結(jié)果，“提高工作的積極性”（33.33%）、“強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力”（25.6%）占到前兩位。
面對(duì)“分工細(xì)，單位多，且藏龍臥虎”的事業(yè)單位工資改革的“工資細(xì)則”，有媒體稱理應(yīng)“學(xué)校的歸教育部”、“醫(yī)療衛(wèi)生的歸衛(wèi)生部”、“科研單位歸科技部”來(lái)制定，以“具體情況具體對(duì)待”。這也說(shuō)明對(duì)于事業(yè)單位中的人員來(lái)講，焦慮的不是績(jī)效改革本身，如何保證公正公平，才是最大的難題。
《廣州日?qǐng)?bào)》的文章指出，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，既然搞改革與“績(jī)效掛鉤”，作為具體統(tǒng)領(lǐng)這項(xiàng)改革的人保部不可能對(duì)每一個(gè)事業(yè)單位實(shí)際情況都了如指掌，制定出來(lái)的“細(xì)則”也很難保證“理論符合實(shí)際”，很難保證“對(duì)癥下藥”。所以，人保部只能制定一個(gè)事業(yè)單位績(jī)效工資考核的“指導(dǎo)原則”，且宜粗不宜細(xì)。
點(diǎn)評(píng)：
“績(jī)效掛鉤”應(yīng)該是“一掛即活”，不是“一掛即僵”而吃“大鍋飯”，坐“鐵交椅”，拿“鐵工資”。如果要論考核“細(xì)則”，應(yīng)該是“越往高層越粗，越往基層越細(xì)”。 公平游戲公平競(jìng)爭(zhēng)，在職場(chǎng)如此，在績(jī)效工資改革面前仍要如此。付出的勞動(dòng)無(wú)論是體力的還是腦力的，有個(gè)公平的待遇是每個(gè)人都期盼的。所以，對(duì)老百姓來(lái)講，無(wú)論這個(gè)“游戲規(guī)則”誰(shuí)來(lái)定，只要能“一碗水端平”就行。
關(guān)注焦點(diǎn)三：高管薪酬改革是否要?jiǎng)冸x“政策性盈利”？
國(guó)企高管薪酬近年來(lái)飽受詬?。阂皇切匠旮叩秒x譜且與普通一線職工工資收入差距過(guò)大；二是缺乏必要的薪酬波動(dòng)機(jī)制，基本上是“任憑市場(chǎng)風(fēng)吹浪打，我自高薪巋然不動(dòng)”。9月16日，央企高管薪酬管理新政終于出爐，這份由人力資源和社會(huì)保障部等六部門聯(lián)合出臺(tái)，名為《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》的文件中有兩點(diǎn)值得注意：一是“央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯(lián)系”，二是“績(jī)效年薪根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定、先考核后兌現(xiàn)”。
根據(jù)《意見(jiàn)》，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益構(gòu)成。由于對(duì)股權(quán)激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)的配套改革還在試行中，《意見(jiàn)》僅對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)先作了可審慎探索的原則性規(guī)定。其中，央企負(fù)責(zé)人的基本年薪按月支付，并與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系；績(jī)效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。
可以說(shuō)，《意見(jiàn)》對(duì)上述兩大焦點(diǎn)問(wèn)題都做出了積極和明確的回應(yīng)，可謂對(duì)民意的尊重。但何為“實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)”卻仍是一個(gè)較為含糊的概念，亟待厘清。
毋庸諱言，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，有一部分緣于“政策性盈利”，如煙草、石油、電力、通信等行業(yè)，它們的一些利潤(rùn)就得益其特殊的市場(chǎng)壟斷性地位。
對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)公共管理學(xué)院副教授李長(zhǎng)安指出，國(guó)有企業(yè)高管的薪酬體系主要由國(guó)資委制定，他們的收入本質(zhì)上也是績(jī)效工資。但政策性盈利這個(gè)概念很模糊，無(wú)法量化，因?yàn)橐膊荒軇冸x。但從這次國(guó)資委對(duì)國(guó)企高管的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，應(yīng)該來(lái)說(shuō)還是考慮到了政策性盈利的問(wèn)題。但這只是對(duì)顯性工資實(shí)行了約束，隱性工資或者職務(wù)消費(fèi)方面依然存在著很大的監(jiān)管漏洞。
中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院的戰(zhàn)夢(mèng)霞博士表示，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，有一部分緣于其特殊的市場(chǎng)壟斷性地位即“政策性盈利”，壟斷型國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)究竟是高管的經(jīng)營(yíng)有方所致還是企業(yè)的壟斷地位使然沒(méi)有進(jìn)行區(qū)分。如果僅簡(jiǎn)單地按照經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和績(jī)效工資掛鉤的方式來(lái)核定高管薪酬，很可能將企業(yè)壟斷地位對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)算在企業(yè)高管的頭上，成為了其績(jī)效工作中不菲的一筆收入。因此，國(guó)企高管的薪酬改革要取得實(shí)質(zhì)性成果必須要?jiǎng)冸x“政策性盈利”。
點(diǎn)評(píng)：
有些所謂壟斷行業(yè)的“壟斷”是必需的，這無(wú)可厚非，但壟斷行業(yè)的高管們薪酬如果讓“特殊”成了不菲收入的源頭、一旦高得離譜就需要說(shuō)道說(shuō)道了，畢竟貢獻(xiàn)多大獎(jiǎng)勵(lì)就應(yīng)有多大，所以，希望有關(guān)部門對(duì)“政策性盈利”的定義還是從細(xì)從嚴(yán)，從源頭上解決這個(gè)問(wèn)題。
關(guān)注焦點(diǎn)四：事業(yè)單位的績(jī)效工資與企業(yè)有何區(qū)別？
崗位績(jī)效工資制度起源于企業(yè)的薪酬管理制度，這一制度考慮了職員的工作績(jī)效及其在薪酬上的體現(xiàn)，而在此前的事業(yè)單位工資制度中，并未高度強(qiáng)調(diào)過(guò)職員績(jī)效及其相應(yīng)的差異性薪酬結(jié)果。
李長(zhǎng)安指出，事業(yè)單位績(jī)效工資與企業(yè)的區(qū)別主要體現(xiàn)在四個(gè)方面： 1、事業(yè)單位絕大多數(shù)不是以盈利為目的的，因而不能像企業(yè)那樣以盈利指標(biāo)來(lái)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)。2、事業(yè)單位大都屬于服務(wù)型單位，活動(dòng)經(jīng)費(fèi)大都來(lái)源于財(cái)政撥款，因而不像企業(yè)那樣可以衡量“投入產(chǎn)出比”之類的效率水平。3、員工結(jié)構(gòu)也很不相同，事業(yè)單位很多都是知識(shí)性員工，都是腦力勞動(dòng)者。4、企業(yè)的績(jī)效工資主要是以效率和效益為導(dǎo)向的，而事業(yè)單位的績(jī)效衡量起來(lái)難度大的多，操作起來(lái)也不容易。
戰(zhàn)夢(mèng)霞指出，在中國(guó)，“事業(yè)”是一個(gè)與“企業(yè)”相對(duì)的社會(huì)組織概念，是提供公益性服務(wù)的社會(huì)組織，而企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，以謀取利潤(rùn)最大化為主要目標(biāo)，它更多地追求經(jīng)濟(jì)效益。因此，二者在薪酬分配方面的激勵(lì)機(jī)制是不同的。企業(yè)績(jī)效以企業(yè)利潤(rùn)為核心，利潤(rùn)高、賺錢多，便是最大的績(jī)效。因此，企業(yè)是以利潤(rùn)為核心來(lái)設(shè)置績(jī)效工資；事業(yè)單位績(jī)效的核心主要是它所應(yīng)提供的社會(huì)公益性服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，因此，事業(yè)單位績(jī)效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來(lái)設(shè)置的。
人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南指出，“事業(yè)單位績(jī)效工資改革的本質(zhì)是向企業(yè)靠攏”的這個(gè)說(shuō)法是不準(zhǔn)確的。除了已經(jīng)或應(yīng)該改制為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)類事業(yè)單位外，公益性事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)是不一樣的，發(fā)展方向也是不相同的。企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，以謀取利潤(rùn)最大化為主要目的，它更多地追求經(jīng)濟(jì)效益，而事業(yè)單位應(yīng)該是提供公益性服務(wù)的社會(huì)組織，它是絕對(duì)不能以簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)效益作為導(dǎo)向的。不同性質(zhì)的企業(yè)與事業(yè)單位，它們?cè)谏鐣?huì)領(lǐng)域、經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域追求的目標(biāo)不一樣。相應(yīng)的，它們?cè)谛匠攴峙浞矫娴募?lì)機(jī)制也不一樣。所以，事業(yè)單位的工資改革是不可能也不應(yīng)該向企業(yè)靠攏的。只有在打破“大鍋飯”這一點(diǎn)上兩者是相通的。
點(diǎn)評(píng)：
企業(yè)和事業(yè)單位有何不同不難區(qū)分，難的在于事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革與企業(yè)實(shí)施區(qū)別，企業(yè)績(jī)效可以從經(jīng)濟(jì)效益上直接體現(xiàn)，“服務(wù)對(duì)象滿意度是尺度”一說(shuō)也不能說(shuō)明事業(yè)單位績(jī)效和劃分，畢竟尚無(wú)成熟經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，在績(jī)效考核指標(biāo)的制訂方面，最為關(guān)鍵的是要保證指標(biāo)的量化和可操作性。
關(guān)注焦點(diǎn)五：事業(yè)單位離退休人員權(quán)益如何得到保障？
在職在崗的事業(yè)單位員工實(shí)行績(jī)效工資改革，那離退休人員呢？他們的權(quán)益保障也是事業(yè)單位績(jī)效工資改革的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。
之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀(jì)較大的事業(yè)單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在某種意義上講屬于單位的“弱勢(shì)群體”。專家們呼吁在績(jī)效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢(shì)群體”的利益，以保障社會(huì)和諧。
蘇海南表示，9月2日的國(guó)務(wù)院會(huì)議明確表示，統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。所以在接下來(lái)出臺(tái)的文件中肯定會(huì)有具體的政策，等這個(gè)政策出來(lái)，照此執(zhí)行就可以了。
國(guó)家行政學(xué)院教授、國(guó)家信息化專家咨詢委員會(huì)委員汪玉凱在6月曾建議，事業(yè)單位在進(jìn)行改革時(shí)，應(yīng)該將養(yǎng)老金適當(dāng)提高，向公務(wù)員看齊。
汪玉凱說(shuō)，通過(guò)事業(yè)單位的養(yǎng)老保障改革讓單位交20%，個(gè)人交不低于8%，以使事業(yè)單位和企業(yè)單位養(yǎng)老金持平，從而解決事業(yè)單位和企業(yè)的不公平是行不通的。如果企業(yè)和事業(yè)的養(yǎng)老水平都很低，只有國(guó)家公務(wù)員的養(yǎng)老金高高在上，這兩種單位的職工可能對(duì)公務(wù)員更有意見(jiàn)，這樣可能引起很大的問(wèn)題。
汪玉凱說(shuō)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，老百姓生活水平的提高，應(yīng)該把企業(yè)不合理的養(yǎng)老金適當(dāng)提高，使得國(guó)家公務(wù)員和事業(yè)單位相對(duì)平衡一點(diǎn)。事業(yè)單位養(yǎng)老改革應(yīng)照顧到社會(huì)整體的公平性，要把國(guó)家公務(wù)員的養(yǎng)老保障和事業(yè)單位的養(yǎng)老保障和企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)這三者整體來(lái)考慮和謀劃，要找到大體相對(duì)能夠平衡的點(diǎn)。
點(diǎn)評(píng)：
所有人都知道“民生問(wèn)題無(wú)小事”。新中國(guó)60年來(lái)，老百姓生活的改善有目共睹，“學(xué)有所教、勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)、住有所居”的民生愿望也逐步付諸實(shí)施，這正是的一個(gè)偉大的進(jìn)步。
縱觀以上民生關(guān)注焦點(diǎn)，正如有媒體評(píng)論指出，實(shí)行績(jī)效工資制，只是推動(dòng)多年的事業(yè)單位改革中的一個(gè)配套環(huán)節(jié)。而事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資，必然是有人歡喜有人憂。在剖析其實(shí)際意義之外，其實(shí)透露了這樣的信息：事業(yè)單位改革不會(huì)因?yàn)樽枇Π胪径鴱U， 因?yàn)檫@是非常必要之舉。
新聞資料：事業(yè)單位績(jī)效工資改革 分三步展開(kāi)
國(guó)務(wù)院總理溫家寶9月2日主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。
會(huì)議指出，實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績(jī)效工資，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。
事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資分三步展開(kāi)：
第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；
第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；
第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。
會(huì)議明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則：
一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。
二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。
三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。
會(huì)議確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)由縣級(jí)財(cái)政保障，省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌，中央財(cái)政對(duì)中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)補(bǔ)助。其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)，按單位類型不同，分別由財(cái)政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。會(huì)議強(qiáng)調(diào)，實(shí)施績(jī)效工資涉及廣大事業(yè)單位工作人員的切身利益，政策性強(qiáng)，工作任務(wù)重。各地區(qū)、各有關(guān)部門要高度重視，周密安排，精心組織，加強(qiáng)指導(dǎo)，妥善處理各方面關(guān)系，切實(shí)解決好實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，確?？?jī)效工資實(shí)施工作平穩(wěn)進(jìn)行。
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