為何引入集體協(xié)商工資？
在勞動者和雇主存在著天然的矛盾面前，利益爭訴就成了勞資沖突中永恒的旋律。特別是勞動者在享受企業(yè)發(fā)展蛋糕時，利益分配常常存在不公平待遇。例如，企事業(yè)單位管理層與普通職工工資水平相差懸殊。
集體協(xié)商工資就能漲嗎？
同時，無論是初次分配，還是再分配，居民收入都出現(xiàn)了較為明顯的偏差。在初次分配領(lǐng)域，勞動者收入尤其是中低級勞動者收入增長過于緩慢。而再分配領(lǐng)域，部分財稅政策導(dǎo)致了財富的逆分配，本來應(yīng)該縮小收入差距的政策反而導(dǎo)致了差距的擴大。
此外，由于體制原因，行業(yè)、區(qū)域之間收入差距也不斷擴大。以金融行業(yè)為例，獨有的壟斷性使得從業(yè)人員可以獲得更高的工資。相反，在一些市場較為激烈，非正規(guī)就業(yè)人數(shù)規(guī)模較大的行業(yè)，其從業(yè)人員收入明顯偏低。
更為重要的是，政府主導(dǎo)下的發(fā)展路徑，實質(zhì)上就是優(yōu)先資本路徑。該路徑進而導(dǎo)致了親資本、疏勞工的分配格局。引入集體談判制度既是對制度經(jīng)濟的修正，也是破解矛盾高發(fā)期不穩(wěn)定因素的有效利器。畢竟，集體談判最大意義是重建溝通機制，解決各方利益訴求。且國外經(jīng)驗表明，集體談判制度已經(jīng)成為世界公認的調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的有效機制和國際慣例。
集體協(xié)商沒有固定的模式
盡管集體談判制度已經(jīng)成為調(diào)節(jié)市場經(jīng)濟下勞動關(guān)系的準則和慣例，但卻并不存在一種標準化的普遍適用的集體談判模式。也就是說，集體協(xié)商的談判模式各個國家都在遵循本國國情。
不過，由于集體協(xié)商參與的主體結(jié)構(gòu)，無外乎工會、雇主以及政府，因此主體結(jié)構(gòu)中誰主導(dǎo)進而出現(xiàn)差異。日本的集體談判主要在企業(yè)內(nèi)部進行，即談判在企業(yè)工會與企業(yè)資方之間進行。德國則主要以行業(yè)級談判為主，也即為談判在行業(yè)工會與雇主協(xié)會之間進行，企業(yè)中的工會或職工委員會一般不參與。而在美國的集體談判中，由于勞資雙方組織結(jié)構(gòu)都比較分散，導(dǎo)致其談判形式與其他西方市場經(jīng)濟國家明顯不同。一般來說，主要采用單一工會與單一雇主進行談判的方式。
目前我國也在積極探索適用于本國國情的談判模式。例如以政府主導(dǎo)的沈陽模式，工會主導(dǎo)的武漢模式，還有工人倒逼的南海模式等。但是每種模式均存在缺陷。政府用行政手段強制性迫使雇主妥協(xié)，這種強加給雇主的或者強給于工人，是否扭曲了兩個主體間的意愿？政府又是如何定位的？工會推進模式的約束性則不強；而工人倒逼模式，相當于工人與雇主間的對抗，這極容易制造矛盾。
集體協(xié)商能漲工資嗎？
從北京總工會發(fā)布的三年行動計劃來看，未來重點還是發(fā)揮企業(yè)工會的作用。但是，由于代表著勞動者的企業(yè)工會與企業(yè)管理者大多是附屬或依附關(guān)系，這注定其參與談判的能力將大打折扣。特別是當發(fā)生勞動糾紛時，工會管理者解決思路往往是壓倒一切。
非國有企業(yè)即使有工會，其組織力量也比較薄弱，不具備集體協(xié)商的“對等的能力”，因此也就無法改變其經(jīng)濟條件。同時，在法律體系不完善的背景下，集體談判所帶來的結(jié)果可能并不能為勞動者帶來真正的保護，諸多談判的結(jié)果恐怕只是流于形式。
即便工會有一定的討價還價能力，在中國目前的勞動力買方壟斷的宏觀市場背景下，拿多少錢與老板協(xié)商，也無疑是天方夜譚，工資集體協(xié)商雖然是國際上普遍采用的一種決定工資的方法，但是，在中國境內(nèi)如果工會還是政權(quán)、企業(yè)管理結(jié)構(gòu)中附屬組織，如果他們?nèi)员３种c各類資方利益一致，工資集體協(xié)商就只能是道炫目的彩虹。
結(jié)語：集體協(xié)商濟是市場經(jīng)呼喚的產(chǎn)物。該制度雖然對提高勞動者的利益有較大幫助，但并不意味著勞動者的工資就立即上漲。
