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什么是組織洞察力？簡(jiǎn)單說來，就是“看透組織”的能力。

何謂“看透組織”？就是在看待組織問題的時(shí)候，能看到“事件”背后的“趨勢(shì)”，看到“趨勢(shì)”背后的“結(jié)構(gòu)”，進(jìn)而看到更深層次的“心智模式/基本假設(shè)”，甚至看穿組織中關(guān)鍵個(gè)人“潛意識(shí)的恐懼和愿景”。

（參考：彼得·圣吉《第五項(xiàng)修煉》）

依靠基于“人際洞察力”的“情商”去從事人力資源工作，在職業(yè)發(fā)展初期沒啥大問題；但是要站上更高的舞臺(tái)（比如HRVP, CHO/CPO），還要有基于“組織洞察力”的“組商”。這是因?yàn)?，站在更高的舞臺(tái)上，HR的工作對(duì)象不僅是“個(gè)體的人”，更是由不同的個(gè)體、各種流程/機(jī)制/系統(tǒng)所構(gòu)成的“組織”。

組織洞察力對(duì)于任何一個(gè)想要進(jìn)階的HR而言都至關(guān)重要，那應(yīng)該如何提升呢？

要提升組織洞察力，需從三個(gè)方面著手，時(shí)間感、空間感、生命感缺一不可。

時(shí)間感

組織所處的發(fā)展階段不同，面臨的挑戰(zhàn)不同，競(jìng)爭(zhēng)力的載體也不同，這就是基于時(shí)間感的組織洞察。

我們可以粗略的把企業(yè)發(fā)展分成三個(gè)層次（有興趣可以閱讀公眾號(hào)文章《深度解析組織績(jī)效V模型，深入理解組織》、《“3F型”高管如何成為“三朝元老”》）。

第一層次成功的核心因素是勇氣、行動(dòng)、運(yùn)氣，適用于行業(yè)初期及小公司（團(tuán)伙）。這個(gè)階段“團(tuán)伙競(jìng)爭(zhēng)力”的載體主要就是創(chuàng)始人兼CEO和3F型（Family/Friend/Fool，親戚/朋友/傻瓜）高管。

第二層次成功有三種可能，或在“目標(biāo)&戰(zhàn)略”上做得比較好，或在“能力&文化”上做得比較好，或兩者都還可以并且階段性相互匹配。第二層次的成功適用于行業(yè)發(fā)展中期、中等規(guī)模的公司。這個(gè)階段組織競(jìng)爭(zhēng)力的載體可能是一批能獨(dú)當(dāng)一面的領(lǐng)軍人物，以及一些短小精悍的管理機(jī)制、業(yè)務(wù)流程。

第三層次成功適用于行業(yè)充分競(jìng)爭(zhēng)期、大規(guī)模公司。這個(gè)階段，組織競(jìng)爭(zhēng)力的載體在表面上是“輩出的人才”及“鮮明的文化”，而這些“輩出的人才”及“鮮明的文化”的背后是“系統(tǒng)”。比如：力出一孔、穿透閉環(huán)的任務(wù)協(xié)同系統(tǒng)；選育用留各環(huán)節(jié)相互咬合的人才管理系統(tǒng)；上下同欲、內(nèi)外自洽的文化管理系統(tǒng)。這些“系統(tǒng)”幫助企業(yè)建立了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以復(fù)制的組織競(jìng)爭(zhēng)力。

有了時(shí)間感，一個(gè)HR就能夠以動(dòng)態(tài)變化的眼光看待組織問題。比如，從一個(gè)大廠/成熟公司出來的HR就不會(huì)對(duì)于一個(gè)初創(chuàng)公司缺乏嚴(yán)密的流程/機(jī)制/系統(tǒng)而大驚小怪，更不會(huì)自以為專業(yè)和職業(yè)地在這個(gè)階段去引入過于嚴(yán)密的流程/機(jī)制/系統(tǒng)。

空間感

在做組織診斷的時(shí)候，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，問題不一定出現(xiàn)在顯化之處、表面之處，很可能隱藏在關(guān)聯(lián)之處。如果沒有空間感，我們很可能在診斷組織問題的時(shí)候，找不到真正的原因，從而不能有效的解決組織問題，甚至在采取組織舉措的時(shí)候，按下葫蘆又起瓢。

以一個(gè)典型的問題為例：為什么管理培訓(xùn)生招來了總是留不??？如果從顯化的、表面的地方找原因，很可能就會(huì)歸咎于招聘環(huán)節(jié)，比如：簡(jiǎn)歷沒有把好關(guān)，面試官水平不行，等等。但如果有了空間感，你會(huì)發(fā)現(xiàn)癥結(jié)和解決方案也許是：

人員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理。不應(yīng)該過度以專業(yè)經(jīng)驗(yàn)去要求管培生，而要看通用素質(zhì)能力。

職級(jí)等級(jí)體系設(shè)置不合理。定最低職級(jí)可能吸引不到優(yōu)秀的學(xué)生，入職就定主管級(jí)可能挑起內(nèi)部矛盾?？梢钥紤]最開始不定級(jí)，觀察半年再定。

入職培訓(xùn)不適配。對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的員工而言，入職培訓(xùn)的目的更多的是幫助他適應(yīng)新公司環(huán)境；而對(duì)于沒有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生而言，入職培訓(xùn)還要解決從學(xué)生到職場(chǎng)人的轉(zhuǎn)變。

績(jī)效系統(tǒng)不匹配。很多學(xué)生在入職初期尤其是前半年，很難對(duì)公司有什么績(jī)效貢獻(xiàn)，不搞破壞就不錯(cuò)了；如果按照通用的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，也許會(huì)傷到“幼苗”?？梢圆扇〉淖龇ㄊ菍⑶鞍肽晟踔烈荒曜鳛榭?jī)效保護(hù)期或辭退豁免期。

……

再比如，能否像看人體一樣去看一個(gè)組織。一個(gè)人體是由消化、呼吸、血液循環(huán)等大約十個(gè)系統(tǒng)組成的。一般人只能用腦袋、軀干、四肢、毛發(fā)、氣質(zhì)這種方式去描述一個(gè)人體，而要成為一個(gè)“組織醫(yī)生”，就得善于從系統(tǒng)的視角去看待組織。這種把組織看成是多個(gè)系統(tǒng)的集成的視角也是一種空間感（有興趣可以閱讀公眾號(hào)文章《十大組織系統(tǒng)的功能及目標(biāo)（2021年4月版）》）。

有空間感的HR，會(huì)善于從多種不同的角度和不同的層次去“立體地”看問題，而不是“點(diǎn)狀”或“線狀”地看問題。

生命感

組織說到底還是由人組成的。組織的核心領(lǐng)導(dǎo)人和高管團(tuán)隊(duì)在很大程度上決定了組織的基本面。不同的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)組織的想象不同，他們的人生經(jīng)歷會(huì)影響他們的組織想象。

比如：有軍隊(duì)生活經(jīng)歷的領(lǐng)導(dǎo)人，對(duì)組織的想象容易是軍隊(duì)；有教育從業(yè)經(jīng)歷的領(lǐng)導(dǎo)人，對(duì)組織的想象容易是學(xué)校；在大學(xué)學(xué)生社團(tuán)做過工作的領(lǐng)導(dǎo)人，對(duì)組織的想象會(huì)有學(xué)生社團(tuán)的影子。洞悉組織問題，需要對(duì)這些關(guān)鍵人群有感知——生命感。

這個(gè)“生命感”可以理解為是人際洞察的升級(jí)版。有比較強(qiáng)的人際溝通能力的人，還不能說是有“生命感”。比如，很多人際能力很強(qiáng)的人，對(duì)價(jià)值觀、原則這些反而不是很敏感。

我們以文化塑造為例，創(chuàng)始人的個(gè)人天賦和偏好會(huì)影響組織文化塑造的切入點(diǎn)選擇（有興趣可以閱讀公眾號(hào)文章《如何塑造文化？關(guān)鍵是中三路》）：

有的領(lǐng)導(dǎo)人在使命愿景價(jià)值觀的選擇、表述、重復(fù)宣講上有過人的天賦，比如阿里的馬老師。

有些領(lǐng)導(dǎo)人可能會(huì)將關(guān)鍵流程/機(jī)制/系統(tǒng)的設(shè)置作為客戶導(dǎo)向型文化的切入點(diǎn)。亞馬遜的創(chuàng)始人貝索斯就提出Good intentions don’t work, but mechanisms do/ 善意無效，機(jī)制有效。

有些領(lǐng)導(dǎo)人可能喜歡通過儀式、符號(hào)等方式去傳遞和塑造企業(yè)文化，比如西貝的創(chuàng)始人賈國(guó)龍會(huì)組織企業(yè)文化藍(lán)圖共創(chuàng)，在重要的會(huì)議上組織高管團(tuán)隊(duì)誦讀藍(lán)圖，在合伙人大會(huì)上帶大家暢飲珍藏的西貝紅。

……

“生命感”強(qiáng)的HR，可以更深刻地去理解創(chuàng)始人、一號(hào)位、業(yè)務(wù)高管。要知道，對(duì)于創(chuàng)始人、一號(hào)位、業(yè)務(wù)高管這些人，僅僅憑借人際能力，HR還無法與他們進(jìn)行有質(zhì)量的對(duì)話。如果你不是個(gè)“生命感”很強(qiáng)的人，就不會(huì)給他們帶去興奮感和意義感。雖然興奮感和意義感對(duì)他們不是個(gè)“日常需要”。但當(dāng)這種需要出現(xiàn)的時(shí)候，如果你總是不能滿足，你就無法真正地影響他們進(jìn)而通過他們?nèi)ビ绊戇@個(gè)組織。

如何提高

如何提高基于時(shí)間感、空間感、生命感的組織洞察力呢？

既要有直接經(jīng)驗(yàn)，也要有間接經(jīng)驗(yàn)，并且要讓兩者互動(dòng)起來。

所謂的直接經(jīng)驗(yàn)，指的是經(jīng)歷不同的組織：不同的行業(yè)，不同的發(fā)展階段，和不同風(fēng)格的創(chuàng)始人/高管合作、不同的地域，等等。這里的不同，是指“真”的不同。跟著老領(lǐng)導(dǎo)換了個(gè)公司，如果組織發(fā)展階段還和之前的相似，這種直接經(jīng)驗(yàn)對(duì)“組織洞察力”的歷練強(qiáng)度不大。當(dāng)然，我們不是鼓勵(lì)大家跳槽，現(xiàn)在有很多組織內(nèi)部縱深也很大，可以有多維的歷練。此外，經(jīng)歷或者領(lǐng)導(dǎo)有質(zhì)量的組織變革，是提升組織洞察力最好的直接歷練。任何的組織變革，都需要整合思考時(shí)間感、空間感、生命感。

除了組織工作之外，你也可以有很多其它的直接經(jīng)驗(yàn)，幫助你提高時(shí)間感、空間感、生命感，從而提高你的組織洞察力。

比如，你有沒有在非常不同的地域工作過？

廣東跟北京有什么不一樣？

廣東的廣州和深圳又有什么不一樣？

你可以聞到深圳的空氣中所彌漫的“務(wù)實(shí)的味道”嗎？

那么美國(guó)呢？日本呢？跟中國(guó)又有什么不一樣？

縣城和一個(gè)地級(jí)市有啥不同？

為啥縣城里干啥事經(jīng)常要找關(guān)系？

月球你肯定還沒去過吧？如果曾經(jīng)去過一次太空游，你估計(jì)你對(duì)人生會(huì)有什么不同的理解？

又比如，你接觸過非常不同的人嗎？

你接觸過臨終的老人嗎？

你接觸過軍人嗎？

你接觸過運(yùn)動(dòng)員嗎？

你接觸過真正有宗教信仰的人嗎？

你接觸過非營(yíng)利組織的人員嗎？

……

這些非工作的直接經(jīng)驗(yàn)也會(huì)豐富我們的時(shí)間感、空間感、生命感。

所謂間接經(jīng)驗(yàn)，就是從他人的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。

比如，和同行交流的過程中，多問問組織的過去和現(xiàn)在，多問問采取的關(guān)聯(lián)性組織舉措，別忘了問問組織中關(guān)鍵人員的風(fēng)格/個(gè)性對(duì)組織的影響。

又如，帶著時(shí)間感+空間感+生命感去“看”一些好的文學(xué)藝術(shù)作品、人物傳記。所有優(yōu)秀的文學(xué)藝術(shù)作品、人物傳記，都可以大大提高我們對(duì)于世界、對(duì)于人的感知力。讀讀加繆的《異鄉(xiāng)人》，問問你自己會(huì)如何對(duì)待那些“在母親的葬禮上沒有哭泣的人”？

好的文學(xué)藝術(shù)作品如果看不下去，看點(diǎn)有很多“組織含量”的電視劇也行，比如：

看《大秦帝國(guó)》去感受創(chuàng)業(yè)組織的萌芽、裂變、崛起；

看《羅馬人的故事》去理解一個(gè)王朝的建立需要幾代人的持續(xù)努力；

看《大明王朝1556》去洞悉一套成熟的組織機(jī)制如何開始千瘡百孔；

看《走向共和》去感悟扭轉(zhuǎn)組織敗局時(shí)，縱是蓋世英才也經(jīng)常倍感無力；

……

《甄嬛傳》、《如懿傳》這種宮斗劇，雖然很好看，對(duì)提高人際洞察力會(huì)有幫助，但如果只看這些，對(duì)于提升組織洞察力，尤其是現(xiàn)代企業(yè)的組織洞察力不會(huì)有太大幫助。稍不注意的話，還會(huì)把自己帶歪，成了組織問題的創(chuàng)造者，而不是解決者。

另外，提高組織洞察力還有一個(gè)“捷徑”，但這個(gè)得靠運(yùn)氣：跟著一些有組織洞察力的“師傅”去學(xué)習(xí)。那些在組織發(fā)展和管理方面取得不錯(cuò)的成績(jī)的人，往往都曾有這樣的幸運(yùn)。組織中的很多洞察，都體現(xiàn)在那一個(gè)個(gè)轉(zhuǎn)瞬即逝的小事上。只有近身觀察，你才能感受到。這個(gè)方式就是直接經(jīng)驗(yàn)與間接經(jīng)驗(yàn)的結(jié)合了。

最后總結(jié)一下，HR進(jìn)階需要組織洞察力。什么是組織洞察力？可以從三方面去理解它：時(shí)間感、空間感、生命感。如何提升組織洞察力？既要有直接經(jīng)驗(yàn)，還要有間接經(jīng)驗(yàn)，并且讓兩者互動(dòng)起來。


關(guān)于來源：首席組織官（ID：COO-STRATEGY），是面向關(guān)注“如何建立或迭代組織”增強(qiáng)組織能力的創(chuàng)始人/一把手/CEO和核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員，以組織、人才、文化、等相關(guān)內(nèi)容的輸出、轉(zhuǎn)化、深度理解加工為載體，致力于成為中國(guó)企業(yè)組織能力增強(qiáng)的賦能伙伴。