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來(lái)源：首席組織官（ID：COO-STRATEGY）

作者：房晟陶 梁開廣

上周我（房晟陶）寫了一篇文章：《缺乏“進(jìn)攻性”，是HR上不了臺(tái)階的普遍原因》。文章發(fā)布后，引起了很多人的共鳴。

不過(guò)這個(gè)觀點(diǎn)更多是經(jīng)驗(yàn)性的、直覺(jué)的、定性的。

有沒(méi)有一些數(shù)據(jù)可以支持這個(gè)觀點(diǎn)？CHO與一號(hào)位風(fēng)格有什么差異？怎樣的HR更可能上臺(tái)階？

我的老朋友，希典咨詢的梁開廣博士在看了這篇文章之后，從數(shù)據(jù)層面提供了一些佐證。所以，我就向梁博士提議，我們共同寫一篇后續(xù)的文章，從數(shù)據(jù)的角度進(jìn)一步佐證、解讀一下這個(gè)問(wèn)題。

梁博士的希典咨詢有一個(gè)“工作行為問(wèn)卷/WBI”測(cè)評(píng)工具，我從04年左右就開始用，既在企業(yè)里用過(guò)，也在非營(yíng)利領(lǐng)域用過(guò)，應(yīng)用的主要場(chǎng)景是輔助招聘。近年來(lái)，我也經(jīng)常將WBI用于高管發(fā)展，它是幫助高管提高自我認(rèn)知的一個(gè)很方便、非威脅性的工具。希典咨詢?cè)诙嗄甑臏y(cè)評(píng)服務(wù)中積累了很多數(shù)據(jù)。今天我們就簡(jiǎn)單分析一下與HR相關(guān)的數(shù)據(jù)。

對(duì)比CHO與一號(hào)位

我們首先把CHO與一號(hào)位做個(gè)對(duì)比。下圖對(duì)比的是54個(gè)CHO與77個(gè)一號(hào)位的數(shù)據(jù)。

通過(guò)這個(gè)數(shù)據(jù)對(duì)比我們可以發(fā)現(xiàn)，一號(hào)位在“親和力”這個(gè)大維度大大低于CHO；在“關(guān)注細(xì)節(jié)”、“可靠性”、“遵從規(guī)則”、“自我控制”、“情緒自我感知”、“社交性”上也是顯著性地低于CHO的，尤其是在“遵從規(guī)則”、“可靠性”這兩個(gè)方面可以說(shuō)是大大低于CHO的。一號(hào)位在所有21個(gè)子維度上，只有在“創(chuàng)新性”這個(gè)子維度上是明顯高于CHO的，在“獨(dú)立性”這個(gè)子維度上是略高于CHO的。

注意，這里評(píng)估的不是能力，而是“風(fēng)格”，或者說(shuō)是人格特質(zhì)。

對(duì)比三類HR人群

我們?cè)賮?lái)比較一下三類HR人群的數(shù)據(jù)：HR專員（123人）、HR經(jīng)理（514人）、CHO（54人）。

HR專員就是指最基層的HR工作人員，不包括HR主管等初級(jí)管理崗位人員。HR經(jīng)理，是指HR中偏基層管理者。HR經(jīng)理肯定是一個(gè)“管理崗”了，而HR專員里面有大量的操作性人員。HR專員和HR經(jīng)理這兩個(gè)人群是相互獨(dú)立的。

CHO就是HR職能一號(hào)位，是高層管理者。CHO的54人數(shù)據(jù)中排除了人力資源總監(jiān)/HRD這種HR中高層管理者。所以，CHO與HR經(jīng)理兩個(gè)群體也是相互獨(dú)立的。

HR專員、HR經(jīng)理、CHO是責(zé)任上有明顯進(jìn)階，同時(shí)又沒(méi)有交叉的三個(gè)人群（如果加上主管、HRD/總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理這些層次，就容易有交叉，比如此公司的HR總監(jiān)有可能相當(dāng)于另外一個(gè)公司的HR經(jīng)理）。

從以上三個(gè)層級(jí)HR的數(shù)據(jù)對(duì)比來(lái)看，我們可以觀察到以下現(xiàn)象：

從HR專員、到HR經(jīng)理、到CHO，在“開放性”所有四個(gè)子維度上都是明顯提高的。我們可以理解為，HR要想上臺(tái)階，在“經(jīng)驗(yàn)開放性”上是必須進(jìn)一步提高的?；蛘哒f(shuō)，越高級(jí)的HR，越對(duì)新觀點(diǎn)、新人際關(guān)系和新環(huán)境保持開放的心態(tài)、越有創(chuàng)新意識(shí)、越能獨(dú)立決策。

在“親和力”所有三個(gè)子維度上，三個(gè)層級(jí)基本差不多。這就意味著，高層HR并不需要比中層HR、基層HR具有更高的親和力。甚至CHO在“交際圓融”這個(gè)子維度上還略低于經(jīng)理和HR專員。

在“外向性”這個(gè)大維度上，從HR專員、到HR經(jīng)理、到CHO，在主導(dǎo)支配性、說(shuō)服影響、精力這三個(gè)子維度上是有明顯提高的。但在社交性上三個(gè)層級(jí)的人員差不多。

在“盡責(zé)性”這個(gè)大維度上，三個(gè)層級(jí)在“堅(jiān)韌性”、“關(guān)注細(xì)節(jié)”、“守時(shí)可靠性”上差不多。也就是說(shuō)，高層HR在這幾個(gè)方面不需要明顯更高。但高層HR要在成就動(dòng)機(jī)和主動(dòng)性上有更高的傾向。尤其值得注意的是，CHO及HR經(jīng)理在“遵從規(guī)則”這個(gè)維度上低于HR專員，在做事上比HR專員更具靈活性。

在“情緒穩(wěn)定性”這個(gè)維度上，HR越到高層，就越自信，對(duì)壓力的容忍度也要越高。但在“自我控制”和“情緒自我覺(jué)察”這兩個(gè)子維度上，三個(gè)層級(jí)的人員差不多。

整體上來(lái)說(shuō)，HR人員要想在HR體系內(nèi)上臺(tái)階，在人格特質(zhì)上應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)發(fā)現(xiàn)：

外向性維度，主導(dǎo)支配性、說(shuō)服影響和精力三個(gè)子維度越高越好；

經(jīng)驗(yàn)開放性維度，所有子維度都是越高越好；

親和力維度，沒(méi)有證據(jù)表明需要提高；

盡責(zé)性維度尤其值得注意，成就動(dòng)機(jī)和主動(dòng)性兩個(gè)子維度越高越好，但遵從規(guī)則子維度不僅不能提高，還要降低（或者說(shuō)，要更善于打破規(guī)則）；

在情緒穩(wěn)定性維度，要有更高的自信和壓力容忍度。

啟發(fā)和應(yīng)用

如果把HR專員、HR經(jīng)理、CHO、一號(hào)位放在一起考慮，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們是越來(lái)越不“交際圓融”、越來(lái)越不“遵從規(guī)則”的，但“創(chuàng)新性”、“獨(dú)立性”是越來(lái)越高的。

實(shí)際上，這四點(diǎn)放在一起，就可以進(jìn)一步定義和解讀什么是與HR相關(guān)的“進(jìn)攻性”了：更有進(jìn)攻性的HR，要更愿意去“打破規(guī)則”和“創(chuàng)新”，要更有“獨(dú)立性”，還不能過(guò)于追求“親和力”，尤其是“交際圓融性”。

當(dāng)然，經(jīng)驗(yàn)開放性、主導(dǎo)支配性、說(shuō)服影響、精力、自信、壓力容忍度、成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性等這些是基本面，隨著責(zé)任和管理層級(jí)的提高一般都是要提高的（或者說(shuō)，這些方面有優(yōu)勢(shì)的人，會(huì)更容易做到高層，不僅是HR高層）。

有些人會(huì)挑戰(zhàn)說(shuō)，“性格/行為風(fēng)格”這種東西很難改，知道了這些更有進(jìn)攻性的特點(diǎn)之后，我又改不了，又能有什么用呢？

我想至少會(huì)在以下三個(gè)方面能夠有所啟發(fā)和應(yīng)用：

1）現(xiàn)有HR人員的自我發(fā)展。雖然性格/行為風(fēng)格在短時(shí)間內(nèi)不容易改變，但行為可塑。當(dāng)一個(gè)年輕的HR知道了這些之后，可以更有意識(shí)地去理解、訓(xùn)練“打破規(guī)則”、“創(chuàng)新”、“獨(dú)立”這些傾向（至少不去扼殺），而不是南轅北轍的把類似“交際圓融”這種特點(diǎn)作為日常修煉的重點(diǎn)，而且還可以知道在一些重要場(chǎng)合下找到合適的人來(lái)補(bǔ)己之短。

2）對(duì)于那些想進(jìn)入HR這個(gè)領(lǐng)域的人來(lái)說(shuō)，也可以重新評(píng)估一下自己是否適合做HR，尤其是上臺(tái)階的HR（比如，有些人覺(jué)得自己不夠交際圓融就不適合做HR，這種想法就可以變一變）。

3）公司的一號(hào)位及高層在選擇什么樣的人去做HR高層的時(shí)候，也可以選得“更準(zhǔn)”。

對(duì)“工作行為問(wèn)卷/WBI”

“大五人格”的說(shuō)明

希典咨詢的“工作行為問(wèn)卷/WBI”共測(cè)評(píng)五個(gè)大維度，21個(gè)子維度。這個(gè)工具簡(jiǎn)單易用，20-30分鐘就可以線上測(cè)評(píng)完?！肮ぷ餍袨閱?wèn)卷/WBI”的五個(gè)大維度是：外向性；親和力；開放性；盡責(zé)性；情緒穩(wěn)定性。每個(gè)大維度之下一般會(huì)有三至六個(gè)子維度，比如，外向性這個(gè)大維度就會(huì)包括社交性、主導(dǎo)支配性、說(shuō)服影響、精力這四個(gè)子維度。除了五大維度，還有兩個(gè)評(píng)估測(cè)評(píng)可靠性的自我認(rèn)知子維度。

“工作行為問(wèn)卷/WBI”這五個(gè)大維度可以對(duì)應(yīng)“大五人格”的五個(gè)維度?！按笪迦烁瘛蹦Ｐ褪悄壳靶睦韺W(xué)界中測(cè)量一個(gè)人的個(gè)性或人格的最主流理論模型，最早由“LewGoldberg”、“RobertR.McCrae和PaulT.Costa”這兩組不同的研究學(xué)者提出。大量研究證據(jù)表明，“大五人格”能預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)結(jié)果、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)有效性以及其他重要的工作行為和態(tài)度。目前，市場(chǎng)上絕大多數(shù)的個(gè)人性格測(cè)試工具都是基于“大五人格”這個(gè)基本測(cè)量模型開發(fā)的。當(dāng)然，不同的測(cè)評(píng)工具會(huì)有不同的應(yīng)用場(chǎng)景和側(cè)重?！按笪迦烁瘛敝械奈鍌€(gè)維度是：

外向性/內(nèi)向性

Extraversion/Introversion

親和宜人/壞脾氣

Agreeableness/Ill-Temperedness

開放性/傳統(tǒng)及僵化

OpennesstoExperience/Rigidity

認(rèn)真負(fù)責(zé)性/不可靠性Conscientiousness/Undependability

神經(jīng)質(zhì)/情緒穩(wěn)定性

Neuroticism/EmotionalStability

關(guān)于來(lái)源：首席組織官（ID：COO-STRATEGY），是面向關(guān)注“如何建立或迭代組織”增強(qiáng)組織能力的創(chuàng)始人/一把手/CEO和核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員，以組織、人才、文化、等相關(guān)內(nèi)容的輸出、轉(zhuǎn)化、深度理解加工為載體，致力于成為中國(guó)企業(yè)組織能力增強(qiáng)的賦能伙伴。