很多公司都存在員工不敬業(yè)的問題，一些成功的公司也不例外。WorkStride市場總監(jiān)Meredith Falb認為員工敬業(yè)度降低是多重因素造成的，企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)問題所在，并且找到合適的解決方案去解決這一問題。
每一位員工在剛?cè)肼毜臅r候都想好好表現(xiàn)，為公司貢獻自己的力量。然而，2014年 的蓋洛普民意調(diào)查顯示，美國仍然有 51％的員工 “不敬業(yè)”，17.5％的員工 “極其不敬業(yè)”。很多公司都存在這樣的問題，一些成功的公司也不例外。
在很多公司里，員工們開始時熱情滿滿，但一段時間之后就會數(shù)著時間等下班，迫不及待地想要逃離公司。造成這一現(xiàn)象的原因是多重的。下面是一些最常見的因素：
1.缺乏認可，比如加薪和口頭表揚
2.管理不善，包括目標定位不明確
3.缺乏溝通和透明度
4.消極的工作環(huán)境（由不敬業(yè)的同事或高度的官僚文化造成）
5.沒有明確的職業(yè)發(fā)展道路或者其他提升員工的方法，如在職培訓(xùn)。
其中任何一條都會讓一個內(nèi)心渴望做好工作的員工失望，從而打擊他們的工作積極性。為了重新挽回這種好員工，管理者必須努力扭轉(zhuǎn)這種情況。
一旦找到問題所在，企業(yè)應(yīng)該立刻找到合適的解決方案去應(yīng)對。以下是一些建議：
1. 確保優(yōu)秀員工的辛勤工作能夠得到單獨認可。
這種認可并不需要涉及金錢或禮物，通常一封電子郵件通知，或者在公司范圍的社交工具上發(fā)布一條公告，都會比禮物更有價值。高層管理人員應(yīng)該促使 “員工認可” 成為公司文化的一部分，并有效地堅持執(zhí)行。
2. 培養(yǎng)經(jīng)理成為一個有效的導(dǎo)師和團隊建設(shè)者。
一些從普通員工成長起來的經(jīng)理，在進入領(lǐng)導(dǎo)崗位時會比較吃力，因為他們的工作從做事變成了管理。對這些經(jīng)理加以培訓(xùn)，確保他們能夠為其他員工提供目標，幫助員工成長，并且能夠經(jīng)常給出反饋，提高員工的進步。另一方面，換掉阻礙發(fā)展的經(jīng)理也同樣非常重要。
3.誠實地對待你的員工，讓他們了解公司的目標，以及實現(xiàn)這些目標的過程。
明確每個工作職能之間的聯(lián)系，以及個人的工作對于整體戰(zhàn)略的幫助。利用科技幫助你在全公司傳播信息，收集問題和反饋。
4.確保員工在工作時擁有所需的工具和支持。
對那些散布消極信息，在工作場所造成壓力的員工進行批評教育，不鼓勵官僚主義和厚此薄彼的行為。
5.把員工的發(fā)展放在優(yōu)先位置，提供教育和交叉培訓(xùn)的機會。
如果你能夠向員工表明，相比于他們該季度的工作成果，你更關(guān)心他們的發(fā)展情況，他們會更愿意留在你的公司，并且更加努力地工作。
員工的敬業(yè)度無法憑空創(chuàng)造，也沒有捷徑可走。舉行派對或者給不開心的員工一個獎勵只是一個治標不治本的解決方案。如果管理層能夠解決不敬業(yè)的根本原因，那么公司的員工敬業(yè)度、生產(chǎn)效率和盈利能力都會得到很大的提升。
