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隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理層越來越重視對企業(yè)人力資源的管理。能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)的戰(zhàn)略與整個人力資源管理業(yè)務(wù)緊密地連在一起。能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個模塊中，如員工招聘、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展、績效評估等。

能力素質(zhì)模型通常包括三類能力，即通用能力、可轉(zhuǎn)移能力和獨(dú)特能力。通用能力是指適用于公司全體員工的工作勝任能力，它是公司企業(yè)文化的表現(xiàn)，是公司內(nèi)對員工行為的要求，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式；可轉(zhuǎn)移的能力是指在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；獨(dú)特的能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能。

勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用幾乎貫穿了整個人力資源管理的活動與流程，一個企業(yè)搭建好能力素質(zhì)模型無論對于企業(yè)還是對于員工個人都是有很大的作用的。

一、勝任素質(zhì)模型在新環(huán)境下能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行工作分析。

傳統(tǒng)的工作分析一般運(yùn)用崗位導(dǎo)向原則的分析方法，更看重的是工作的各個組成要素。但是近年來，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和組織的不斷變革，傳統(tǒng)的工作分析方法已經(jīng)不再適用于當(dāng)今動態(tài)的人力資源管理了。以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的職位分析將更加適應(yīng)工作環(huán)境的變化，是以勝任素質(zhì)為基本框架，通過對績效高的員工的關(guān)鍵特征和組織的環(huán)境變量兩方面分析來確定崗位的勝任要求和組織的核心能力，具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，讓人員與崗位、崗位與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度更高。隨著戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展，基于勝任力的職位分析將更趨向于未來導(dǎo)向和戰(zhàn)略導(dǎo)向，即按照組織未來發(fā)展的戰(zhàn)略重新構(gòu)建崗位職責(zé)和工作任務(wù)，確認(rèn)職務(wù)要求。

二、勝任素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)招聘與選拔出與崗位匹配度更高的人才。

傳統(tǒng)的招聘與選拔，往往只注重是崗位要求中的個別方面，如技術(shù)能力、知識學(xué)歷、工作經(jīng)驗等外顯性的素質(zhì)，沒有考慮到高績效所需要的其他內(nèi)隱性的素質(zhì)要求，往往導(dǎo)致企業(yè)雇傭了那些不能勝任工作崗位的人。然而，基于勝任素質(zhì)模型的人員招聘與選拔，挑選的不僅僅是能做這些工作的人，更是具備勝任素質(zhì)和能夠取得優(yōu)秀績效的人。處于勝任力特征結(jié)構(gòu)表層的知識和技能，相對易于改進(jìn)和發(fā)展；而處于勝任力特征結(jié)構(gòu)深層的，隱性的動機(jī)、行為方式、人格特質(zhì)等，則難于評估和改進(jìn)，但對于勝任素質(zhì)卻有著重要的貢獻(xiàn)。這樣，人和職位的匹配不僅體現(xiàn)在知識、技能的匹配上，還體現(xiàn)在內(nèi)隱素質(zhì)的匹配。這樣，才可能將企業(yè)的核心價值觀、戰(zhàn)略導(dǎo)向和共同愿景落實到員工的日常行為過程中造就卓越的組織的優(yōu)秀業(yè)績。

三、勝任素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)系統(tǒng)的目的是為企業(yè)提供崗位高績效所需的某些特質(zhì)，然而培訓(xùn)內(nèi)容并不是始終都能瞄準(zhǔn)最關(guān)鍵的素質(zhì)，因此常常達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。如果使用以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的模型進(jìn)行培訓(xùn)，就能夠依據(jù)職位分析中所構(gòu)建的勝任素質(zhì)模型，重點(diǎn)內(nèi)容是高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征，幫助企業(yè)準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求，保障整個培訓(xùn)系統(tǒng)做正確的、對企業(yè)有價值的工作，使得培訓(xùn)的內(nèi)容與方式能夠?qū)ぷ髡嬲兴鶐椭?，讓企業(yè)和員工雙方都受益，建立起企業(yè)與員工的雙贏模式。

四、勝任素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)設(shè)定準(zhǔn)確的績效考核指標(biāo)。

績效考核是企業(yè)管理人力資源的重要工具之一，然而現(xiàn)在許多公司的績效考核系統(tǒng)過于強(qiáng)調(diào)考核而忽視了員工素質(zhì)能力的開發(fā)和提升，導(dǎo)致公司的績效考核系統(tǒng)達(dá)不到預(yù)期目的。建立以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的模型與績效考核系統(tǒng)相結(jié)合能夠解決許多相應(yīng)的問題。勝任素質(zhì)模型與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，可以描述出與完成任務(wù)與否至關(guān)重要的那些技能、知識以及特征，從而可以更加準(zhǔn)確設(shè)定與達(dá)到績效優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，使員工明確公司對他們的期望

五、勝任素質(zhì)模型的建立有效地服務(wù)于薪酬體系的建立。

企業(yè)能夠基于能力素質(zhì)模型對員工的能力進(jìn)行評估，以充足懂得員工的能力狀況與其所任職位的能力素質(zhì)等級進(jìn)行相應(yīng)匹配，從而可以打破傳統(tǒng)的崗位等級的特點(diǎn)，肯定員工的執(zhí)行薪酬等級或薪點(diǎn)數(shù)。薪酬設(shè)計要素應(yīng)該更多地關(guān)注與工作相關(guān)的知識、技能、能力等，而不僅僅是崗位分析?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的薪酬體系設(shè)計，有利于員工提升自己的知識、技能和能力，進(jìn)而提升企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)，幫助員工提升核心專長和技能。企業(yè)還可以根據(jù)不同的能力結(jié)構(gòu)的員工設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，來支撐企業(yè)核心能力的培育，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源支持。

六、勝任素質(zhì)模型能夠為員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃提供方向。

指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的一個基本理念。通過開發(fā)勝任素質(zhì)模型，對員工的勝任力潛能進(jìn)行評價，幫助員工了解自身特質(zhì)與行為特點(diǎn)及發(fā)展需要，為員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃提供方向來指引員工設(shè)計符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程中對員工提供支持和輔導(dǎo)。能力素質(zhì)模型不僅僅強(qiáng)調(diào)知識、技能等顯性的因素，更強(qiáng)調(diào)隱性的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)的匹配性，所以它能夠為你公司員工正確地選擇自己的職位提供幫助。這樣不僅能幫助員工實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)及挖掘職業(yè)潛能，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關(guān)鍵技能和行為。

總的來說，能力素質(zhì)模型能夠有效推進(jìn)企業(yè)核心能力的構(gòu)建和組織的變革、建立高績效文化，有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，認(rèn)識到能力儲備與未來要求之間的差距，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的員工，可以更加有效地組合人才，便于企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，建立了能力發(fā)展階梯，便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。

雖然現(xiàn)在許多能力素質(zhì)模型的設(shè)計已經(jīng)非常成熟，但都不一定適合每個企業(yè)，中國很多企業(yè)也在設(shè)計符合自身特點(diǎn)的能力素質(zhì)模型。各個企業(yè)需要結(jié)合自已的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、行業(yè)特性、員工的整體素質(zhì)水平、價值觀、內(nèi)部運(yùn)營等情況，采取合適的方法，構(gòu)建適合本企業(yè)的能力素質(zhì)模型使之發(fā)揮強(qiáng)大的作用。