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如果把人當(dāng)作一種資源，他就沒有了自主性，沒有了尊嚴(yán)，實(shí)在是一種大不敬。“敬”就是讓對(duì)方感覺受到尊重，所以我主張公司的人力資源管理部門改為組織人員發(fā)展部門。

作者：曾仕強(qiáng)

來源：摘編自《中國(guó)式管理》

人性管理的演進(jìn)

1.管理的主體是人員

我們不主張把人當(dāng)作管理對(duì)象，因?yàn)樗泄芾韺?duì)象都有賴于人力完成。人本身不是資源，而是能夠運(yùn)用各種資源的主體。管理不是管人，而是管事、管物，管人以外的資源。把人納入管理的對(duì)象，相當(dāng)于把人當(dāng)成了物。

在西方的人力資源觀念中，人被當(dāng)作資源去利用、處理，這是把人看成物，嚴(yán)重違反了人性。人和動(dòng)物最大的不同就在于人的自主性、創(chuàng)造性最高，人性需要受到尊重。

如果把人當(dāng)作一種資源，他就沒有了自主性，沒有了尊嚴(yán)，實(shí)在是一種大不敬。“敬”就是讓對(duì)方感覺受到尊重，所以我主張公司的人力資源管理部門改為組織人員發(fā)展部門。因?yàn)榻M織是由人員組成的，人員有潛力，都需要發(fā)展，組織人員共求發(fā)展，要和組織的成長(zhǎng)同步。

2.管理人性化的趨勢(shì)

管理人性化，或者人性化管理，就是順應(yīng)人性的需求去管。把人員的“向上心”激發(fā)出來，滿足人員的自尊心，讓人員在情緒穩(wěn)定的環(huán)境下，心懷實(shí)現(xiàn)企圖的希望。

最主要的目標(biāo)是使人員樂于工作，安于生活。怎樣才能讓中國(guó)人高興地做事情呢？

記住以下三點(diǎn)：

第一，他只能賣力，絕不賣命。

第二，做事不坐牢。凡是違法的事情，你讓他去做，他多半不會(huì)去做的。

第三，人性化管理的重點(diǎn)，在“理”他而不要“管”他。

管理的對(duì)象是人，把人當(dāng)作人看，尊重其個(gè)性，發(fā)揮其理性，使人員在身心健康的快樂中，才會(huì)產(chǎn)生最高的工作效益。

3.人性管理三大特性

① 了解人性，順著人性的需求，施以適當(dāng)?shù)恼T因刺激，可以引發(fā)適當(dāng)?shù)男袨椤?/p>

對(duì)中國(guó)人來講，金錢不是最好的誘因。中國(guó)人是你給我錢，我不拿白不拿，但是想讓我多付出，我還是不干的。你要看得起他，給足他面子，他隨便你擺布。對(duì)中國(guó)人來講，“高帽子”是非常管用的。

② 人的才能有個(gè)體差異，所以需要分工。然而互助又是人的本性，站在互助的大前提下，再來分工，合乎“站在合的立場(chǎng)來分，不可站在分的立場(chǎng)來合”的基本精神。

西方人對(duì)工作的分工很明確，職責(zé)表是一、二、三、四、五很清楚。中國(guó)人的分工往往不太明確，職責(zé)表是一、二、三、四、五，再加一條“其他”，“其他”就是互助的意思。你的“其他”與我的“其他”要合起來，要不然工作怎么做得好呢？

你也不做“其他”，我也不做“其他”，就有“三不管”了，很多事情就沒人做了。所以把自己的工作做完還不夠，還要去照顧其他人。

③ 以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，分層負(fù)責(zé)，開放員工參與的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)意見溝通，改善工作環(huán)境，給予合理保障。

中國(guó)人只要工作做不好，大家都有責(zé)任。中國(guó)人在群體里，更有約束力。所以“連坐法”在中國(guó)很流行。很多中國(guó)人之所以不會(huì)做違法的事，也是怕連累父母。

人性管理M理論

人性化管理重人，是以人為中心，一切追求合乎中庸之道。從M的字形看來，更是四平八穩(wěn)，左右均衡，十分切合“中”的特性。M的平穩(wěn)均衡象征中國(guó)人喜歡的“不倒翁”精神，可以立于不敗之地。

1.人性化管理

我們要站在人性的角度談管理：

第一，你要承認(rèn)他是人。

第二，你要把他當(dāng)人看待。

第三，你要想辦法讓他自己改變，管理就完成了。你不可能改變?nèi)魏稳?，但是你可以讓他自己改變。威脅利誘改變不了任何人，如果他自己想改變，他就改變了。

人是具有可塑性的，但是要靠自己?？鬃痈嬖V人們要自己反省，要自己修養(yǎng)，是有道理的。求人不如求己，要求別人來管你，不如自己管好自己；要求別人來改變你，不如改變自己，這就是中國(guó)哲學(xué)。如果依據(jù)這三個(gè)人性的要點(diǎn)來實(shí)施管理，便是人性化管理。

2.M理論有三向度

安人之道、經(jīng)權(quán)之道和絜矩之道，構(gòu)成了中國(guó)式管理的三個(gè)向度。一切管理措施均以安人為衡量標(biāo)準(zhǔn)；原則確定后，視企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變遷而持經(jīng)達(dá)權(quán)，以求制宜，謂之經(jīng)權(quán)；衡量及變通時(shí)，將心比心，稱為絜矩。

安人是仁的表現(xiàn)，經(jīng)權(quán)是義的方法，絜矩為禮的態(tài)度，三者密切配合，才合乎中道。

① 仁為安人之道

仁引申為安人之道，只有用愛心的管理，人才能安。

管理的目的很單純，就是安人。團(tuán)體里有人不安，這個(gè)人一定會(huì)搗亂。有人認(rèn)為，一些人天生喜歡打小報(bào)告，我不這樣認(rèn)為。人會(huì)追求自身價(jià)值，當(dāng)一個(gè)人有正經(jīng)事要做，而且受到大家重視的時(shí)候，就不需要搗亂了，他感到自身沒有價(jià)值的時(shí)候，就坐立不安，開始作怪了。

員工能安、得安，才肯自愿接受塑染，配合組織要求，盡心權(quán)宜應(yīng)變。

一名新員工進(jìn)來后，我們不會(huì)立即讓他開始工作。會(huì)問他家庭狀況，幫助他把生活安頓好，再帶他到各部門去轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)，讓他和其他人打打交道，彼此熟悉熟悉。這樣做的目的是讓他情緒穩(wěn)定下來，讓他能安。

人不安是一切管理問題的主因，人是管理的主體，不是管理的對(duì)象。天大，地大，人也大。人性的尊嚴(yán)是管理者應(yīng)該重視的課題，不能使員工因?yàn)閱适ё饑?yán)而不安。

② 義為經(jīng)權(quán)之道

義引申為經(jīng)權(quán)之道。唯有合理的管理，員工才會(huì)自動(dòng)應(yīng)變，以求制宜。管理的一切措施都必須因時(shí)因地而制宜，才有成效。仁必須合義（宜），否則徒然把員工寵壞了，增加管理的困難，更使人對(duì)仁失去信心。孔子主張君子必須得之有道，去之亦有道，取舍的標(biāo)準(zhǔn)在義。員工好逸惡勞，趨利避害，也是人之常情。管理者要視員工表現(xiàn)的善惡，善者愛之，不善者惡之。

對(duì)能夠自動(dòng)“安而行之”的成員，用愛心來關(guān)懷、珍惜；對(duì)于尚未自動(dòng)自發(fā)的同人，要用“以德報(bào)德”的獎(jiǎng)賞來激勵(lì)，使其“利而行之”；少數(shù)表現(xiàn)欠佳的人，也應(yīng)該“以惡報(bào)怨”施以適當(dāng)懲戒，使其“勉勵(lì)而行之”。

管理者能夠使好人好得恰到好處，惡人亦惡得恰到好處，便是合義的仁，才是合理的愛。

“經(jīng)”是根本的管理原則，不可輕易改變；“權(quán)”指權(quán)宜應(yīng)變，按照管理法則來應(yīng)變，叫作持經(jīng)達(dá)權(quán)。持經(jīng)達(dá)權(quán)是按照“經(jīng)”來從權(quán)應(yīng)變。

儒家重視經(jīng)權(quán)，即希望管理者有一顆仁心，而持經(jīng)達(dá)權(quán)，以求合義。一切權(quán)變，務(wù)須“義之與比”，依義理而應(yīng)變，才能確保變而能通。因此，經(jīng)權(quán)之道是管理的應(yīng)變過程。

③ 禮為絜矩之道

禮可以引申為絜矩之道。禮包含法，法是成文的禮，產(chǎn)生于禮之中。禮重在預(yù)防，法側(cè)重于應(yīng)報(bào)。管理者強(qiáng)調(diào)法治實(shí)在不如強(qiáng)調(diào)禮治。因?yàn)榉ㄖ沃荒苎ㄊ胤?，禮治才能進(jìn)一步對(duì)于非禮的不法行為防患于未然。這番道理正好符合絜矩之道。

作為組織成員，大家喜愛的事情，他也喜愛而樂于去做；大家厭恨的事情，他也厭恨而摒棄。每個(gè)人合理地將心比心，設(shè)身處地，遵循“己所不欲，勿施于人”的道理，才能產(chǎn)生合理的規(guī)范、制度。

孔子的管理思想，以禮為起點(diǎn)，首先倡導(dǎo)管理制度化。但是他深知制度的制定“不可多也，不可寡也”。多則“法令滋章，盜賊多有”；寡則簡(jiǎn)陋而造成自由心證的流弊。

禮必須“唯其稱也”，便是合乎“時(shí)”“位”而得其“中”。不過環(huán)境變遷，制度日久僵化，必定產(chǎn)生許多不能適應(yīng)的毛病。于是孔子發(fā)揮“不停滯”的精神，認(rèn)為管理制度化只是管理必經(jīng)的階段，卻不是最好的管理形態(tài)。他主張管理制度必須“義之與比”，即依“理”而適時(shí)修訂，同時(shí)在未修訂之前，要有彈性，使管理者持經(jīng)達(dá)權(quán)，因時(shí)制宜。

孔子“攝禮歸義”，表示管理制度化后，還應(yīng)該進(jìn)一步合理調(diào)整，做到制度合理化。制度合理，大家比較樂于遵從。絜矩之道是管理必備的態(tài)度，也是制度合理化。

義是正當(dāng)性，正當(dāng)與否是一回事，組織成員接受不接受是更重要的一回事。人如果有仁心，則大公無私，便能夠明辨是非，所以仁為義本，孔子更由義推到仁。組織成員立有“道心”，則其態(tài)度行為，必力求正當(dāng)，而凡是合理的，也就由肯定而欣然接受。管理合理化之后，再進(jìn)一步，即管理人性化。

人性化與合理化是制度化順利有效的基礎(chǔ)，管理者不重視人性化而追求制度化，乃舍本逐末。孔子說：“克己復(fù)禮為仁?！惫芾碚摺翱思骸保ㄈニ剑皬?fù)禮”（循理），便是返顯仁心。具有仁心的管理者，在創(chuàng)立、修訂與執(zhí)行制度時(shí)，成員才會(huì)信服。

M理論貴在實(shí)踐

1.真正的管理功夫在行

中國(guó)哲學(xué)所樂的是道。孔子說：“朝聞道，夕死可矣！”可見他把道看得十分要緊。道是要走的，走得出來路才會(huì)通。

走不通，有知識(shí)又有什么用呢？道是實(shí)踐的，注重躬親力行。西方重思辨，中國(guó)所要求的是實(shí)事求是的務(wù)實(shí)行為。

《中庸》說：“博學(xué)之，審問之，慎思之，明辨之，篤行之?！睙o論廣博的學(xué)習(xí)、詳細(xì)的求教，還是慎重的思考、明白的辨別、切實(shí)的力行，都需要在實(shí)際行動(dòng)中完成。分析起來，有五個(gè)不同的過程，而真正的功夫只有一個(gè)“行”字。

行的結(jié)果必須虛心檢討，務(wù)求下次行得更有功效。依我看，中國(guó)人在管理的三個(gè)階段中，最忽略的是檢討。每做完一件事情，一定要有一個(gè)檢討。做得很好要檢討，做得不好，更要檢討。做得好，就要檢討為什么好；做得不好，就要檢討為什么不好。它們都是非常寶貴的資料，可以作為下一次改善的依據(jù)。

2.實(shí)踐要以知識(shí)為基礎(chǔ)

中國(guó)哲學(xué)重“行”，但并不輕視“知”。我們尊重知識(shí)，追求知識(shí)，但是將重點(diǎn)放在能夠運(yùn)用上。因?yàn)閮H有知識(shí)是沒用的，最要緊的是以知識(shí)配合實(shí)際。因此，知、行的比重不同，但重視的程度是一樣的。

孔子不恥下問，博學(xué)多聞，卻否認(rèn)自己為“多學(xué)而識(shí)之”的人，他的學(xué)習(xí)并非為了追求知識(shí)，而是在實(shí)際中應(yīng)用知識(shí)。管理者做任何事都要先有個(gè)打算，然后著手去做。打算便是知，是行的基礎(chǔ)。

3.堅(jiān)持原則求合理應(yīng)變

堅(jiān)持原則的人，往往過分固執(zhí)，不容易合理應(yīng)變。善于應(yīng)變的人，又不容易堅(jiān)持原則，以至流于圓滑。我們必須既堅(jiān)持原則又合理應(yīng)變，這才是內(nèi)方外圓的圓通。

堅(jiān)持原則的時(shí)候，你可以圓通求變；當(dāng)圓通求變的時(shí)候，你又不能忘掉原則。這是內(nèi)方外圓的圓通，否則就是滑頭。

4.圓融和諧效果才會(huì)好

圓融是包容性，不要計(jì)較同事的所作所為，這樣才能發(fā)揮潛移默化的功能。但是現(xiàn)在我們最計(jì)較的就是同事的所作所為，以至于一天到晚競(jìng)爭(zhēng)，一天到晚緊張，一天到晚忙碌。

和諧不是“和稀泥”，“和稀泥”是沒是沒非，中國(guó)人最討厭沒是沒非的人。我們聽別人講話時(shí)，要兩邊都聽，只聽一邊，一定會(huì)是很糟糕的。和諧能夠促使彼此一條心，各人發(fā)揮長(zhǎng)處，不爭(zhēng)功奪利，真心合作。取長(zhǎng)補(bǔ)短，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)精神更要緊。唯有圓融和諧，才能長(zhǎng)期合作。

M理論實(shí)際運(yùn)作

1.管理必須制度化

制度就是制定的法度。沒有制度的管理必定是亂七八糟。我們要有一套方法，大家共同掌握度。制度化管理便是制定一些法度，讓大家愿意遵循這些法度去運(yùn)作。這樣大家才有辦法合作，各部門才有辦法協(xié)調(diào)，共同的目標(biāo)才可能達(dá)成。

法是死的，人是活的?！巴椒ú蛔阋宰孕小?，訂立了一大堆法規(guī)，沒有人來執(zhí)行，法也是沒用的，形同虛文。法規(guī)定得太嚴(yán)格，所有人都會(huì)受不了。

管理制度化，不能說是法治。我們不是不重視法，但法往往是很僵化的，是沒有彈性的，是不合時(shí)宜的。有制度可資依循，但是仍然有待人的權(quán)宜應(yīng)變。所以為什么我們始終覺得，中國(guó)人的執(zhí)行力不夠？因?yàn)橹袊?guó)人知道法是法，在執(zhí)行的時(shí)候應(yīng)該依理變法，做出合理調(diào)整。完全依賴制度，使管理僵化不能應(yīng)變，并不是良好的管理。

2.制度要自生自長(zhǎng)

要想讓制度能夠順利推行，是要花一番工夫的，不是說制度公布了，就有執(zhí)行力了。我們的建議是：

① 制度要自生自長(zhǎng)，不可以移植。

典章制度不可以盲目從其他組織引進(jìn)，以免水土不服。我常常看到很多新公司去同行那里抄一大堆制度回來使用。凡是抄來的制度都沒有用，因?yàn)樗敛环?。制度必須自生自長(zhǎng)，按照組織員工的實(shí)際需求來制定。制度要由員工自己來定，管理者有最后的決定權(quán)。

② 有多少需求，就建立多少制度。

不可抄襲制度，徒有形式起不了實(shí)際作用。也不要一次就想把制度制定得很完備，那是行不通的。假如公司只有三個(gè)人，你定一大堆制度，給誰看？如有需要，再來定制度，如果沒有需要，寧可沒有制度。

③ 將心比心，依據(jù)員工的需求來制定制度，員工自然心悅誠(chéng)服，樂于遵從。

制度應(yīng)當(dāng)由員工自己來定，而且讓有需求的人去定。那他們會(huì)不會(huì)只定對(duì)自己有利的制度？其實(shí)不必害怕員工自私，只顧及自己而不考慮大局。真正讓他們自己去定制度，他們反而不好意思不講道理，不好意思將制度定得過分。

④ 大家好商量是安人的第一步，也是制度化的起點(diǎn)。

中國(guó)人你越看得起他，他越講道理。說“你看著辦”，他就會(huì)很認(rèn)真地去想、去做；如果說“你照著我說的去做”，他會(huì)糊里糊涂地去做?！澳憧粗k”，就是你要花盡心思用心把事情做好。

3.制度要適時(shí)修訂

所有制度都要加上一個(gè)“日落條款”，說明終止實(shí)施的日期。哪有制度可以永久使用的？大可明訂有效期為一年，屆時(shí)再行修訂?！氨疽?guī)定到××年×月×日自動(dòng)失效?！?/p>

這樣做看起來很麻煩，實(shí)際上很簡(jiǎn)單。期限將至?xí)r，把規(guī)章制度拿出來仔細(xì)檢討，往往不需要太大修改便可以再沿用一年。制度常常調(diào)整，會(huì)永遠(yuǎn)合適，如果兩三年沒調(diào)整，就寸步難行了。

4.依制度權(quán)宜應(yīng)變

管理制度化，并不表示所有管理措施都按照規(guī)定實(shí)施。我們?cè)趫?zhí)行制度的時(shí)候，也要做到權(quán)宜應(yīng)變。

管理者明定制度，一定要明白所有制度都是死的，人是活的，必須在法令許可范圍內(nèi)衡情論理，然后適當(dāng)調(diào)整，合理解決問題，這也是管理制度化的應(yīng)變行為。