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很多人抱怨說績(jī)效考核不好用，沒效果。說這話的，估計(jì)都給績(jī)效考核蹂躪的不輕。為什么沒效果呢？很多人總結(jié)了大把原因，其實(shí)只有一個(gè)：沒做透。 

什么叫沒做透? 以下就績(jī)效的具體操作略作分析。每一條沒做透，都能讓你的努力付諸東流。有些關(guān)鍵點(diǎn)，操作過的自然心領(lǐng)神會(huì)。

01指標(biāo)未做實(shí)指標(biāo)未做實(shí)

指標(biāo)設(shè)計(jì)，是績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)，最費(fèi)時(shí)費(fèi)力的環(huán)節(jié)，也是最核心的“地基式”工作。不做好指標(biāo)設(shè)計(jì)，就是拎不清關(guān)鍵。而其他環(huán)節(jié)做的再好都沒用。在績(jī)效體系中，指標(biāo)屬于“西瓜”，其他屬于“芝麻”。 

指標(biāo)未做實(shí)，主要體現(xiàn)為幾點(diǎn)：關(guān)鍵未體現(xiàn)、內(nèi)容未覆蓋、定量不科學(xué)、定性和稀泥。 

這幾點(diǎn)，足以毀掉人們對(duì)績(jī)效的殷切期望。具備這幾點(diǎn)的，只是形式上叫做績(jī)效，實(shí)則是空架子，連架子都搭歪了。 

反之，這幾點(diǎn)做好了，那就是“績(jī)效之王”，掌握了績(jī)效管理的核心精髓。 

所以，學(xué)績(jī)效的，請(qǐng)多在這幾點(diǎn)上下功夫，其他的都容易得很。 

（1）指標(biāo)設(shè)計(jì)是定規(guī)則 

為什么說指標(biāo)設(shè)計(jì)是基石，因?yàn)樗且粋€(gè)定規(guī)則的過程，而不只是提煉指標(biāo)。通過指標(biāo)設(shè)計(jì)，一系列流程、責(zé)權(quán)利，也就得以確定。比如計(jì)分規(guī)則、責(zé)任方、數(shù)據(jù)來源、標(biāo)準(zhǔn)等等。這些規(guī)則，都是在后續(xù)實(shí)施中要使用的，必須仔細(xì)斟酌核定。有經(jīng)驗(yàn)的設(shè)計(jì)者，在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，即會(huì)通盤考慮，“瞻前顧后”，甚至要排除“雷區(qū)”，以確保考核方案可穩(wěn)妥落地。 

（2）指標(biāo)設(shè)計(jì)的“實(shí)”

指標(biāo)設(shè)計(jì)的質(zhì)量，與對(duì)業(yè)務(wù)的深挖關(guān)系極大。挖的透了，指標(biāo)能體現(xiàn)業(yè)務(wù)的核心，否則就浮在表皮，甚至與業(yè)務(wù)脫節(jié)，考核就是隔靴搔癢，沒用。 

比如，定量指標(biāo)。大家以為擬個(gè)公式就是定量了，但是這個(gè)公式的科學(xué)性、是否精準(zhǔn)體現(xiàn)工作的核心和導(dǎo)向，要細(xì)細(xì)思量的。比如“費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率”，這個(gè)指標(biāo)，一般用實(shí)際值/計(jì)劃值，就這么定了。有沒有想過，這個(gè)指標(biāo)在不同的部門，它設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)，其實(shí)是不同的呢？在財(cái)務(wù)部門，他體現(xiàn)的是該部門預(yù)算編制的準(zhǔn)確性或費(fèi)用預(yù)算的總體管控，是允許有個(gè)正負(fù)幅度的；在業(yè)務(wù)部門，它考核的是費(fèi)用預(yù)算的執(zhí)行，當(dāng)然是控制的越少越好（當(dāng)然，不排除擴(kuò)張階段的公司，業(yè)務(wù)費(fèi)用也是不嚴(yán)控的，另當(dāng)別論）。 

所以，即便是同樣的指標(biāo)，字面名稱一模一樣，但是在不同的公司，不同的部門，它考核的內(nèi)容和導(dǎo)向，卻是不同的，得出的公式也是不同的，比如上面“費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率”，分子分母在不同部門，是可以顛倒的，也是可以從正反兩方面來設(shè)的。這就需要結(jié)合具體業(yè)務(wù)，會(huì)同相關(guān)部門仔細(xì)的梳理。此時(shí)，調(diào)研訪談就極其重要。 

同樣，定性指標(biāo)。這本來就是設(shè)計(jì)者普遍頭疼的地方。更需要仔細(xì)深挖。 

定性指標(biāo)，大家最頭疼的是評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。其實(shí)，有經(jīng)驗(yàn)的都知道，定性指標(biāo)有時(shí)比定量指標(biāo)更好設(shè)計(jì)，無非就是評(píng)價(jià)要素和各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的推導(dǎo)，這都是有方法步驟的，掌握了，要素信息收集齊了，自然水到渠成。 

更甚者，定量和定性指標(biāo)，是可以相互轉(zhuǎn)化的，是可以混合使用的。筆者設(shè)計(jì)中獨(dú)創(chuàng)了“混合計(jì)分法”。這個(gè)方法能解決很多指標(biāo)的“一職多能”問題，即同一個(gè)指標(biāo)，可以考核幾個(gè)要求點(diǎn)，而不用每個(gè)任務(wù)都單獨(dú)設(shè)立KPI。既可以減少KPI數(shù)量，也可以簡(jiǎn)化考核，利于后續(xù)操作。 

這就是指標(biāo)的“實(shí)”，這都是需要深入研究、“挖地三尺”去剖析的，唯如此，才能找到Key Performance Indicator，而不是花架子、夾生飯。 

（3）設(shè)計(jì)者的“火候”

 談到指標(biāo)設(shè)計(jì)，不得不講講設(shè)計(jì)者的水平。

做指標(biāo)，是真要講究功力的。 

讓一個(gè)初學(xué)者或半桶水設(shè)計(jì)績(jī)效體系，邊摸索邊做，做出來的方案半生不熟，他自己心里都沒底，你拿來使用，當(dāng)然要交學(xué)費(fèi)了（其實(shí)是浪費(fèi)時(shí)間精力金錢）。反之，一個(gè)行家里手，胸有成竹，有條不紊，一步一步，有章法有法的建起來、落地運(yùn)行。簡(jiǎn)潔順暢，省卻后面大量擦屁股麻煩。難者不會(huì)，會(huì)者不難。做績(jī)效，也是一個(gè)道理。 

所有創(chuàng)新都是有基礎(chǔ)的，從零的代價(jià)就是要付出較大的摸索成本。 

還有的設(shè)計(jì)者，喜歡一上來就唱高大上的理論，什么使命、戰(zhàn)略解碼、新模式、企業(yè)文化、組織基礎(chǔ)、什么“自上而下、自下而上”等等，這些理論是沒錯(cuò)的，但是這些理念誰又不知道呢？得學(xué)會(huì)把理念用起來，如何把指標(biāo)提煉出來，層層分解下去，變成可操作的工作流。

績(jī)效考核，是每個(gè)組織實(shí)實(shí)在在的工作，要?jiǎng)?wù)虛，更要?jiǎng)?wù)實(shí)。且每個(gè)務(wù)虛（理論）都有落地的方法論工具，不僅要知理論，更要會(huì)用工具。否則，一直浮在表皮，整出一大堆的PPT和表格，沒有切實(shí)可用的方案，問題還是沒解決，有什么用？只能虎頭蛇尾，不了了之。

02核算不科學(xué)核算不科學(xué)

績(jī)效考核的核算不科學(xué)甚至錯(cuò)誤，也是很多企業(yè)使用失敗的重要病因。 

績(jī)效核算主要指：核算層級(jí)、考核表設(shè)置、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總、得分計(jì)算等。流程中的東西。 

（1）核算層級(jí)

大企業(yè)中小企業(yè)，各采用什么樣的核算層級(jí)，是要區(qū)分的，不能一個(gè)模式。采用集中核算，還是分級(jí)核算，必須考慮企業(yè)的規(guī)模、管理基礎(chǔ)等。 

（2）考核表設(shè)置

考核表設(shè)置，是績(jī)效考核中核心的核心。包括指標(biāo)設(shè)定、權(quán)重設(shè)定、目標(biāo)值設(shè)定等。但是就連這個(gè)“核心的核心”工作，有的人也會(huì)不認(rèn)真對(duì)待。須知，這里的每一項(xiàng)，都直接影響被考核人的考核結(jié)果。哪些是KPI？哪些要占大權(quán)重？目標(biāo)值如何確定?這每一項(xiàng)，看似簡(jiǎn)單，但是都蘊(yùn)含著知識(shí)和方法的使用，必須慎之又慎，不能馬虎。

如果連考核表都做不好，還談什么考核的客觀性、公平性呢。這個(gè)是最大的“沒做透”。 

（3）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)/得分計(jì)算

數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與得分計(jì)算，是績(jī)效核算中最費(fèi)時(shí)費(fèi)力的工作了。尤其是些上了規(guī)模的企業(yè)，HR每個(gè)月大量時(shí)間，都花在收集數(shù)據(jù)和計(jì)算得分上。枯燥繁雜，苦不堪言。出了錯(cuò)，還經(jīng)常挨批。至于績(jī)效優(yōu)化改善，也很多只是說說而已。 

數(shù)據(jù)與得分計(jì)算的方法手段，得不到改善，是長(zhǎng)期以來制約績(jī)效考核效果的一個(gè)技術(shù)壁壘。 

同時(shí)，一些得分計(jì)算的規(guī)則，看似正確，實(shí)則錯(cuò)誤。比如，一些比率類指標(biāo)，有的HR用分子/分母，得出個(gè)比例，乘個(gè)權(quán)重，就是該指標(biāo)得分了。這是錯(cuò)的，而且類似錯(cuò)誤在大量企業(yè)廣泛存在。這就是技術(shù)問題了。 

連得分計(jì)算都是錯(cuò)的，怎么來保證考核結(jié)果的客觀公正呢？ 

（4）績(jī)效信息化不足

談到績(jī)效核算，不得不說績(jī)效信息化。很多企業(yè)的績(jī)效核算，還停留在手工核算階段，效率低、易出錯(cuò)不說，常常因核算繁雜導(dǎo)致績(jī)效體系流產(chǎn)的，也比比皆是。 

績(jī)效信息化，對(duì)提高績(jī)效核算的效率、精確度，效果顯著，是手工操作無法比擬的，尤其是上了規(guī)模的企業(yè)。譬如一個(gè)步行者和開汽車的比速度，不在一個(gè)量級(jí)的。 

一款好的績(jī)效軟件，能將傳統(tǒng)手工核算的痛點(diǎn)徹底解決。比如數(shù)據(jù)收集、審核、考核得分計(jì)算、績(jī)效等級(jí)確定等等。例如得分計(jì)算，有單位采用“e績(jī)效”軟件，以往手工計(jì)算要花費(fèi)近一周的時(shí)間，逐張考核表計(jì)算，匯總，還經(jīng)常出錯(cuò)，采用“e績(jī)效”軟件后，2秒完成所有計(jì)算，且直接生成所有表單（考核表、統(tǒng)分表等）。 

軟件的最直接效用，是將HR從繁雜的績(jī)效核算中解放出來，有時(shí)間精力從事績(jī)效的改善優(yōu)化，并推動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，也即實(shí)現(xiàn)真正的績(jī)效“管理”職能。而這，才是績(jī)效管理的本質(zhì)。 

工欲善其事，必先利其器，績(jī)效信息化是大勢(shì)所趨。如果績(jī)效體系本身還停留在原始階段，不跟隨社會(huì)技術(shù)進(jìn)度，如果來推動(dòng)企業(yè)發(fā)展？

03數(shù)據(jù)有水分數(shù)據(jù)有水分

績(jī)效考核的數(shù)據(jù)有水分（造假），幾乎是“無法避免”的，也是造成考核結(jié)果失真的“罪魁禍?zhǔn)?span style=";padding: 0px">”之一。那就要設(shè)法控制。 

造成數(shù)據(jù)有水分的原因，一般有如下方面： 

（1）責(zé)任劃錯(cuò)人

指的是為考核提供數(shù)據(jù)的責(zé)任方設(shè)定錯(cuò)誤，考核數(shù)據(jù)一般原則上是由第三方部門（崗位）來提供，這意味著以下信息：誰能直接獲取數(shù)據(jù)？誰的數(shù)據(jù)最真實(shí)？由誰提供最節(jié)約成本（時(shí)間精力財(cái)力）？能否起到自稽核作用？等等。

如果這個(gè)責(zé)任方劃錯(cuò)了，意味著不僅數(shù)據(jù)真實(shí)性無法保證，還可能導(dǎo)致獲取的成本（時(shí)間金錢等）提高、獲取的復(fù)雜性加大。 

（2）缺乏稽核機(jī)制

一個(gè)好的績(jī)效考核體系，必定設(shè)置稽核機(jī)制，且能為稽核者提供一目了然的信息。無論手工還是采用信息化。否則，這個(gè)體系基本就處于“失控狀態(tài)”，意味著許多風(fēng)險(xiǎn)，比如造假、無人改善、流于形式等。 

（3）造假無成本

 同任何企業(yè)活動(dòng)一樣，績(jī)效是要有紀(jì)律的。比如對(duì)造假成本，予以懲戒，以免再犯。有些企業(yè)不設(shè)紀(jì)律，或有紀(jì)律不執(zhí)行。這就導(dǎo)致數(shù)據(jù)提供隨意，甚至“飽含水分”，這個(gè)考核也沒什么意義了。 

（4）數(shù)據(jù)無法追溯

績(jī)效考核的數(shù)據(jù)，必須是可追溯的，誰提供的數(shù)據(jù)，誰負(fù)責(zé)審核，在設(shè)計(jì)時(shí)就該界定好。手工操作時(shí)，要有各類簽核，比較麻煩。使用軟件時(shí)，誰提供誰審核，依據(jù)是什么，人事部門，一目了然，相對(duì)簡(jiǎn)單很多。

對(duì)于缺乏數(shù)據(jù)追溯機(jī)制的績(jī)效體系，稽核會(huì)有很大的難度，造假和水分，也就“順理成章”了。

（5）考核標(biāo)準(zhǔn)留了“活口”

考核標(biāo)準(zhǔn)“留活口”，主要是指定性指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊，開口太多，上不設(shè)限，下不封底。

標(biāo)準(zhǔn)模糊，客觀性不足，評(píng)分者只能憑感覺給分，尤其在評(píng)價(jià)者有自己意圖的時(shí)候，容易出現(xiàn)人為調(diào)控。

04利益掛鉤錯(cuò)利益掛鉤錯(cuò)

績(jī)效考核必須和利益掛鉤，掛鉤的點(diǎn)可以是工資、獎(jiǎng)金、升遷、獎(jiǎng)懲等等。但是如果你不掛鉤，或掛鉤錯(cuò)，員工就不當(dāng)回事，考核也就失去了意義。這也屬于績(jī)效沒做透。

一個(gè)合格的績(jī)效方案里，肯定會(huì)設(shè)計(jì)和利益掛鉤的機(jī)制。這也是考核結(jié)果應(yīng)用的必備方向之一。但是如果這個(gè)掛鉤機(jī)制是錯(cuò)的，或不科學(xué)的，也會(huì)影響效果。典型的是對(duì)5大崗位序列，采用一刀切的掛鉤方式，這個(gè)在國(guó)企很常見，效用大家心知肚明。這就是搞大鍋飯了。好不容易弄出來客觀的考核結(jié)果，但是在利益掛鉤這，還是保持了原來的“優(yōu)良傳統(tǒng)”，這個(gè)有點(diǎn)讓人哭笑不得了。

05執(zhí)行不給力執(zhí)行不給力

這個(gè)容易理解，也是不得不說的一點(diǎn)。執(zhí)行不力，這個(gè)體系還只是紙面文字，沒落實(shí)，沒做透。 

有的企業(yè)，從方案設(shè)計(jì)到實(shí)施。高層基本是甩手掌柜，業(yè)務(wù)部門奉行“三不原則”，績(jī)效淪為人事部門獨(dú)角戲，甚至連人事部門也不愿操作，需要第三方打一鞭動(dòng)一步。都不愿得罪人，嫌麻煩。這個(gè)績(jī)效體系是基本處于僵尸狀態(tài)了。

也有的企業(yè)，從一開始，就風(fēng)風(fēng)火火的開展，上面給支持給壓力，部門肯配合，人事肯操作，幾個(gè)月下來，一個(gè)體系用的溜轉(zhuǎn)。這就是比較好的狀態(tài)了。 

方案不好，可以優(yōu)化。執(zhí)行不力，無藥可救。這也是各企業(yè)績(jī)效差異的重要原因。

06不會(huì)講政治不會(huì)講政治

有人會(huì)嘀咕：績(jī)效有什么政治？當(dāng)然有，而且必須是大有特有。只是不同企業(yè)性質(zhì)，有不同的政治。

績(jī)效講政治，最重要的有兩點(diǎn)：（1）官方政治，也叫使命文化差異；（2）職場(chǎng)政治，也即領(lǐng)導(dǎo)意圖體現(xiàn)。這兩個(gè)政治必須要講。

（1）官方政治（企業(yè)使命文化差異）

不同性質(zhì)的企業(yè)，使命職責(zé)文化傳統(tǒng)不同，設(shè)計(jì)時(shí)必須拿捏好尺度。 

與績(jī)效考核有關(guān)系的官方政治，主要在國(guó)企。

國(guó)企使命也有區(qū)分：職能導(dǎo)向與市場(chǎng)導(dǎo)向。 

A、職能導(dǎo)向型國(guó)企

其使命職責(zé)，有鮮明的政治色彩，這與民企是很大的區(qū)別。一般來說，這類國(guó)企的使命職責(zé)不外乎國(guó)有資產(chǎn)保值增值、維穩(wěn)、黨建等等，有的還承擔(dān)事業(yè)單位的公益職能。 

這類國(guó)企的特點(diǎn)，是先完成職能任務(wù)，然后才是“經(jīng)濟(jì)發(fā)展”。 

那么，他的考核，當(dāng)然必須能體現(xiàn)這些使命職責(zé)，具體點(diǎn)說，就是上級(jí)的政治任務(wù)必須要落實(shí)、單位的職責(zé)也要履行。 

B、市場(chǎng)導(dǎo)向型國(guó)企

這類國(guó)企，尤其央企，承擔(dān)著國(guó)民經(jīng)濟(jì)“壓艙石”的角色。除了職能使命之外，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是他的重頭戲，必須做強(qiáng)做大。這類國(guó)企的考核，除了承擔(dān)職能任務(wù)，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，就占了大比重。 

C、國(guó)企的文化。

國(guó)企的文化特征，大致可用關(guān)鍵字標(biāo)簽為“政治、層級(jí)、人情、穩(wěn)定、社會(huì)責(zé)任”。 

基于這些文化特征，國(guó)企的考核，大多數(shù)要解決的是“有無”為主。這個(gè)“有無”不是有和沒有，而是“形式上規(guī)范、尺度上彈性、操作上簡(jiǎn)便”。 

如果設(shè)計(jì)者，不懂國(guó)企的文化氛圍，把民企和外企的那套嚴(yán)格的、一字一板的績(jī)效體系搬進(jìn)來，結(jié)果基本上會(huì)不了了之。為什么，領(lǐng)導(dǎo)不滿意、下屬不愿意。

國(guó)企是什么地方？必須講政治的地方。做績(jī)效必須體現(xiàn)這些官方政治或文化背景。 

國(guó)企績(jī)效不講政治？你試試，看能活過幾集。 

（2）職場(chǎng)政治(領(lǐng)導(dǎo)意圖體現(xiàn))

這點(diǎn)在國(guó)企民企都有。 

績(jī)效本身也是管理，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)來說，必須要體現(xiàn)他的意圖，要給領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)趁手的管理下屬的工具。 

具體在設(shè)計(jì)中，在指標(biāo)設(shè)計(jì)、評(píng)分權(quán)限和利益掛鉤上，要給領(lǐng)導(dǎo)留出操作空間。否則，領(lǐng)導(dǎo)肯定不滿意，領(lǐng)導(dǎo)都不支持，還搞什么績(jī)效？

有人說了，這樣不又走入主觀的路子了么？不會(huì)的，領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)權(quán)限，一定是有限度的，占的比重不會(huì)太大，但是必須有。

結(jié)語 

以上，都是關(guān)于績(jī)效未“做透”的，當(dāng)然也有人會(huì)說，影響的績(jī)效效果的因素，大的方面還有企業(yè)文化、戰(zhàn)略等，操作上還有績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)等等，也都沒錯(cuò)。筆者這里偏重的績(jī)效的最直接的操作環(huán)節(jié)，把這些做透了，績(jī)效體系基本可以符合預(yù)期，“事可濟(jì)矣”。