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隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增強(qiáng)，很多企業(yè)的生存和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對(duì)這種壓力，企業(yè)對(duì)薪酬管理的重視程度逐步提高，而薪酬激勵(lì)作為薪酬管理的重要內(nèi)容，理所當(dāng)然成為企業(yè)管理中的重點(diǎn)。

但是民營(yíng)企業(yè)中普遍存在薪酬激勵(lì)不完善的現(xiàn)象，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的絆腳石。華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)工作，將民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)政策中出現(xiàn)的問題歸納為以下幾類。

首先，民營(yíng)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。

戰(zhàn)略規(guī)劃，就是制定組織的長(zhǎng)期目標(biāo)并將其付諸實(shí)施，它是一個(gè)正式的過程和儀式。制定戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)階段，第一個(gè)階段就是確定目標(biāo)，即企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，要應(yīng)對(duì)各種變化所要達(dá)到的目標(biāo)。 第二階段就是要制定這個(gè)規(guī)劃，當(dāng)目標(biāo)確定了以后，考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，這就是戰(zhàn)略規(guī)劃。第三個(gè)階段，將戰(zhàn)略規(guī)劃形成文本，以備評(píng)估、審批，如果審批未能通過的話，那可能還需要多個(gè)迭代的過程，需要考慮怎么修正。企業(yè)的薪酬管理和戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)聯(lián)緊密。

很多民營(yíng)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致員工看不到未來的發(fā)展前景，自然薪酬激勵(lì)也就起不到應(yīng)有的效果。其實(shí)很多時(shí)候員工進(jìn)入企業(yè)工作并不僅僅是為了金錢，還有良好的發(fā)展空間、和諧的人際關(guān)系等都是非常重要的。

其次，民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化不健全。

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。

大多民營(yíng)企業(yè)大多根本就沒有什么企業(yè)文化。其實(shí)企業(yè)文化是非常重要的，它不僅關(guān)乎薪酬管理，而且可以有效的引導(dǎo)員工的工作觀和價(jià)值觀。一個(gè)真正良性的企業(yè)文化所培育出來的員工都是有理想、有目標(biāo)、講信譽(yù)的，他們懂得并愿意為長(zhǎng)期利益而暫時(shí)放棄眼前的一些利益。而大多數(shù)企業(yè)由于是沒有意識(shí)到企業(yè)文化的有效價(jià)值，一味的通過物質(zhì)刺激、利益導(dǎo)向，這樣的短視企業(yè)即便一時(shí)成功，但不會(huì)長(zhǎng)久。

繼而，民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系不合理。

薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付薪酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。簡(jiǎn)單的來說，薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作薪酬由哪幾部分構(gòu)成。薪酬體系一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利四大部分。

民營(yíng)企業(yè)要想做好薪酬激勵(lì)，首先要擁有一個(gè)公平合理的薪酬體系，倘若薪酬體系存在不合理的情況，那么勢(shì)必會(huì)影響到薪酬激勵(lì)的效果。薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，而薪酬激勵(lì)主要體現(xiàn)在浮動(dòng)薪酬，倘若固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例不合理，或者浮動(dòng)薪酬的設(shè)置不合理，那么都會(huì)影響到薪酬激勵(lì)。想了解更多內(nèi)容可以關(guān)注華恒智信官網(wǎng)、公眾號(hào)或致電010-84641991

最后，民營(yíng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)方法不正確。

薪酬激勵(lì)是企業(yè)所有者為了引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者更好地為其服務(wù)而事先制定的獎(jiǎng)勵(lì)政策。它包括薪金、獎(jiǎng)金、認(rèn)股權(quán)等形式，是現(xiàn)代企業(yè)制度的衍生物?，F(xiàn)代企業(yè)的顯著特征是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，這意味著經(jīng)營(yíng)者能夠根據(jù)自己的利益從事經(jīng)營(yíng)。而在實(shí)際上，經(jīng)營(yíng)者與所有者的經(jīng)濟(jì)利益并不總是一致的，經(jīng)營(yíng)者更注重薪酬、閑暇時(shí)間及如何盡量分散自身風(fēng)險(xiǎn)，而并非是使企業(yè)價(jià)值最大化。因此，一種可能的利益沖突——代理沖突便產(chǎn)生了。減少這種沖突和分歧的基本途徑有二：約束和激勵(lì)。約束是被動(dòng)地確保經(jīng)營(yíng)者按章辦事，并不能促使其努力工作，且機(jī)會(huì)成本很高；而激勵(lì)是積極的，能促使經(jīng)營(yíng)者把企業(yè)目標(biāo)作為自己的內(nèi)在追求而努力工作。所以當(dāng)前國(guó)外大公司都主要是依靠一系列的薪酬激勵(lì)再加上適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督來影響經(jīng)營(yíng)者，減少代理問題。一個(gè)有效的薪酬計(jì)劃能夠激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者力爭(zhēng)使企業(yè)價(jià)值最大，并相應(yīng)地使經(jīng)營(yíng)者獲得最大的效益。

在民營(yíng)企業(yè)中，許多管理者仍然堅(jiān)信加薪是最好的挽留人才的手段，于是造成了和大型企業(yè)硬碰硬的局面。但這樣單一性的激勵(lì)手段，忽視了員工的多層次，多樣化需求的想法，必然會(huì)表現(xiàn)在日常行為當(dāng)中。其實(shí)很多時(shí)候，民營(yíng)企業(yè)之所以做不好薪酬激勵(lì)，方法不正確也是非常重要的原因。企業(yè)在薪酬激勵(lì)的過程中，要敢于追求多樣化的薪酬激勵(lì)方式，同時(shí)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和員工個(gè)性的不同制定出合理的薪酬激勵(lì)方案并付諸實(shí)施。

民營(yíng)企業(yè)要想解決薪酬激勵(lì)難的問題，首先需要制定詳細(xì)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化，然后要選擇適合自己的方法，當(dāng)然最重要是保證薪酬體系的合理性。