【理論學習】HR如何解決小眾崗位招聘難的問題？我是一名美容公司的招聘HR，目前急需招聘一批美甲美容師，但是這種崗位在市面上很小眾，公司現有的網絡招聘渠道上簡歷量很少，導致每天到面人員很少，不知道該怎么解決這種困境。請問各位大咖，我們該如何解決這種小眾崗位招聘難的問題呢？
招聘目標：美甲美容師招聘渠道：招聘網站；是否有其他渠道不詳。 結果：簡歷量少，到面少。
列出以上信息，不難看出，做招聘的HR自己意識到，美甲美容師是一個小眾崗位，招聘有難度，卻只是在一個大眾化的網絡招聘平臺上“等魚上鉤”，平臺那么大，自然應聘者寥寥，更別說能去參加現場面試的了人數了。
突然想起一個HR同行：為了招聘到電工，除了傳統招聘渠道之外，他還主動通過認識的電工朋友，拉他加入同城電工群，在群里了解電工朋友們的心聲，在合適的時機，發(fā)出自己公司的電工招聘簡章，耐心回答電工朋友們的咨詢，加之公司的薪酬、福利等還是比較可觀，HR同行很快就招聘到了符合自己招聘條件的電工師傅。拿他的話說“要招聘什么崗位的員工，你就要主動出擊，向那個崗位上工作的人靠近，走進他們的圈子，站在HR的角度，參與他們的聊天，了解他們的真實想法，只有那樣，你才會招聘到公司真正想要的人” 。
舉這個例子，主要是想告訴題主，好的美甲美容師不是在去美甲美容的路上就是正在給別人做美甲美容，業(yè)余時間瀏覽專業(yè)招聘網站的幾率很小，如果只是在網上發(fā)布招聘信息，招聘效果可想而知。不妨向這位招聘電工的HR朋友學習，通過自己去體驗或者通過身邊熟悉美甲美容的朋友，混跡于他們的圈子里，可以是線上的微信群等，也可以是線下的專業(yè)沙龍等，在合適的時機，自信的拋出公司的橄欖枝，如果正好對方是想跳槽的美甲美容師，就進一步的接觸和交流，雙方各有需求，招聘一拍即合。
又想起那位HR同行：為了招聘到叉車司機，他主動聯系了幾家技工學校，拋出公司的招聘信息，一時間咨詢的電話不斷，但是大部分都是剛剛拿到叉車上崗證書的新手，基本懂得叉車操作原理，實操水平短時間內都無法勝任工作。就在這時，技工學校負責培訓的老師打給他電話，說是有兩名叉車老司機，由于以前叉車證書因為未年審過期，這次申請新辦理證書，馬上就考完最后一場考試，證書即將到手。通過推薦，HR朋友及時與兩位叉車老司機進行了溝通，談清楚了自己的招聘要求，雙方一拍即合，又是一次完美的招聘。
還是拿那位HR朋友舉例子，還是想告訴題主，美甲美容師也是技術類工作的一種，不妨跟美容美甲培訓學校保持聯系，建立長期的合作渠道。推薦優(yōu)秀學員到公司工作，不但增加了學校的就業(yè)率，你的招聘工作也能圓滿的完成。 另外，行業(yè)細分網站你或許可以去看看，現在很多行業(yè)細分網站上除了有行業(yè)資訊、行業(yè)專業(yè)知識、行業(yè)動態(tài)等版塊外，大部分也都會有一個行業(yè)招聘版塊，作為行業(yè)人才流動和招聘的一個端口，可以注冊發(fā)布專業(yè)的招聘信息。
多一個渠道，就多一份可能。 經常喜歡跟朋友開玩笑：做招聘的HR,不僅是腦力勞動者，要多思考。還是體力勞動者，要主動走出去，深入人群，打得堆。至于風吹、日曬、雨淋，那也只能算是基本技能。做招聘的HR不能高高在上，僅僅坐在辦公室里吹空調；也不能把 “我在上網，我在招” 掛在嘴上，當做推給用人部門的擋箭牌。能夠在需要招聘的時候，完美地招聘到合適的人，放在合適的崗位上，那才是牛人。只要結果夠完美，自會有人記得你的辛酸歷程。
招聘工作做久了，你就會發(fā)現，其實不存在什么小眾崗位。員工招聘渠道也沒有什么定式，只是說招聘渠道匹配對了，招到合適的崗位人員相對來說容易些。多挖幾條“渠道”，多儲一些“水”，在需要“水”的時候，才知道那條“渠道”里的“水”更解渴。如果只有一條“渠道”，渠道里一旦沒“水”，著急的只能是你自己。
