1、工資能不能不發(fā)現金，以物抵工資的方式發(fā)放？
不能！
法律依據：關于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知（勞部發(fā)〔1994〕489號）
第五條 工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
2、“工資清單”能不能不發(fā)給員工？
不能！
法律依據：關于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知（勞部發(fā)〔1994〕489號）
第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。
用人單位可委托銀行代發(fā)工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
3、勞動關系解除時，能不能下個月再結清工資？
不能！
法律依據：關于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知（勞部發(fā)〔1994〕489號）
勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
4、年休假、探親假、婚假、喪假是否應當支付工資？
應當支付工資！
法律依據：關于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知（勞部發(fā)〔1994〕489號）
第十一條 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。
5、非因勞動者原因待崗期間，是否有工資？
第一個月按照勞動合同約定支付工資，之后根據具體情況，按照國家規(guī)定執(zhí)行。
法律依據：關于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知（勞部發(fā)〔1994〕489號）
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。
6、單位破產，是否還應發(fā)放員工工資？
應當發(fā)放。
法律依據：關于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知（勞部發(fā)〔1994〕489號）
第十四條 用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業(yè)破產法》規(guī)定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。
7、哪些情況，單位代扣代繳的行為屬于合法行為？
法律依據：關于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知（勞部發(fā)〔1994〕489號）
第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
但是單位也有需要盡義務：代扣金額要正確；及時告知勞動者；保管好代扣憑證；代扣權不能放棄或轉讓；如員工離職，須與勞動者明確代扣的金額。
8、給單位造成了損失，單位是否能夠要求賠償？
如果是故意或者重大過失，可以要求勞動者承擔賠償責任，但一般勞動者承擔次責。但是如果從員工工資里扣款，必須執(zhí)行每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
法律依據：關于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知（勞部發(fā)〔1994〕489號）
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
哪些情況會給單位造成損失？
l 員工離職未提前通知
l 轉正提前30天
l 試用期提前3天
l 員工違反保密或者競業(yè)協(xié)議
l 員工工作中的故意或重大過失
9、哪些情況不屬于克扣公司？
法律依據：勞動部關于印發(fā)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》的通知
《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：
（1）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；
（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；
（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；
（4）企業(yè)工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地最低工資標準）；
（5）勞動者請事假等相應減發(fā)工資等
10、哪些情況不屬于拖欠工資
法律依據：勞動部關于印發(fā)《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》的通知
《規(guī)定》第十八條所稱“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：
（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資；
（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
11、最低工資不包括哪些內容，如果違法約定，有什么賠償？
最低工資不包括：1、加班工資；2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3、其他福利待遇。如果違反上述規(guī)定，可以主張單位按所欠工資的1至5倍支付勞動者賠償金。
法律依據：《最低工資規(guī)定》第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：
（一）延長工作時間工資；
（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；
（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。
第十三條 ……違反本規(guī)定第十二條規(guī)定的，由勞動保障行政部門責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1至5倍支付勞動者賠償金。
12、單位拖欠工資除了補發(fā)工資外，還有賠償嗎？
有補償。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。
13、不支付工資，能判刑嗎？
在符合規(guī)定的情況下，是有可能的，罪名是“拒不支付勞動報酬罪”。
法律依據：《中華人民共和國刑法》第二百七十六條之一規(guī)定，拒不支付勞動報酬罪是指，以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。
相關司法解釋：
《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》
第三條 具有下列情形之一的，應當認定為刑法第二百七十六條之一第一款規(guī)定的“數額較大”：
（一）拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報酬且數額在五千元至二萬元以上的；
（二）拒不支付十名以上勞動者的勞動報酬且數額累計在三萬元至十萬元以上的。
各省、自治區(qū)、直轄市高級人民法院可以根據本地區(qū)經濟社會發(fā)展狀況，在前款規(guī)定的數額幅度內，研究確定本地區(qū)執(zhí)行的具體數額標準，報最高人民法院備案。
14、單位不發(fā)產假工資合法嗎？
不合法。若生育津貼（社保機構支付）高于員工平均工資，則企業(yè)不用再向其支付產假工資；若低于平均工資，則公司需要補足差額。對于超過生育津貼支付期限、未達到生育津貼領取標準、或者企業(yè)未給員工繳納生育保險的，企業(yè)需要支付按照產前工資標準支付產假工資。
法律依據：《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條第一款 女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
15、病假工資的是怎么規(guī)定的？
法律依據：勞動部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知59．職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。
16、要求用人單位支付工資，適用特殊仲裁時效！
法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。
勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
