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作為組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成模塊，培訓(xùn)的重要性在提升企業(yè)人效方面凸顯無疑，但是有個(gè)扎心的事實(shí)，培訓(xùn)效果不好的時(shí)候通常就是人力資源部門背鍋的時(shí)候。身在培訓(xùn)界的各位HR，你們是否受到過這樣的委屈？

今年由于疫情的關(guān)系，很多企業(yè)削減或直接砍掉了培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)于人資部門來說更是一件“雪上加霜”的事。

怎么辦？沒錢就不做培訓(xùn)了嗎？當(dāng)然不行！培訓(xùn)是對(duì)企業(yè)未來的投資，取消什么都不能取消培訓(xùn)。

本文小編就為大家介紹幾種“成本低又效果好”的培訓(xùn)方法，干貨滿滿，建議收藏！

1、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)

無論是什么方面的學(xué)習(xí)，實(shí)際操作的效果都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過理論的傳授，尤其是很多企業(yè)的技術(shù)人員，更是依靠于實(shí)際操作的，所以企業(yè)培訓(xùn)師親臨現(xiàn)場(chǎng)，在實(shí)際操作中做出相關(guān)的指導(dǎo)是非常不錯(cuò)的，也是能夠很大層面上保證培訓(xùn)效果的一種形式。

如果大家看過《沖出亞馬遜》這部電影，里面都講的是一群特種兵參加獵人學(xué)校的培訓(xùn)。除了高要求以外，好些培訓(xùn)場(chǎng)景，完全是真子彈的實(shí)戰(zhàn)。所以培訓(xùn)出來的學(xué)員個(gè)個(gè)都是世界級(jí)水準(zhǔn)的特種兵。

阿里巴巴的新員工培訓(xùn)，同樣更多的采取無限接近實(shí)際操作的培訓(xùn)，甚至難度大大超過實(shí)際工作要求。新員工通過這種實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練后，對(duì)盡快適應(yīng)工作要求的難度和高度，是有極大的幫助的。

所以阿里巴巴公司里的員工，很多都說，雙11的工作強(qiáng)度，還沒有他們新員工入職時(shí)培訓(xùn)的強(qiáng)度高。所以對(duì)于他們勝任工作就是非常容易的事了。

華為的新員工培訓(xùn)，同樣以接近實(shí)際進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)踐培訓(xùn)占了他們新員工總培訓(xùn)時(shí)間的70%，甚至于他們師傅帶徒弟的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)方式，延續(xù)時(shí)間更長(zhǎng)，有的崗位達(dá)到半年甚至一年。

通過如此長(zhǎng)時(shí)間實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)出來的員工，對(duì)于工作能力要求、素質(zhì)要求、技能要求等都會(huì)諳熟于胸，自然就會(huì)勝任工作。

所以現(xiàn)場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，是很多成功企業(yè)主要的培訓(xùn)方式，也是成長(zhǎng)型企業(yè)首選的員工培訓(xùn)方式。

2、溝通交流式培訓(xùn)

另一種培訓(xùn)方式是溝通交流式培訓(xùn)。

企業(yè)培訓(xùn)不一定非要局限于教室內(nèi)上課，很多情況下，通過企業(yè)內(nèi)部成員相互之間的溝通交流，也是可以達(dá)到很不錯(cuò)效果的一種形式。而這種培訓(xùn)形式比較簡(jiǎn)單，容易進(jìn)行且非常節(jié)省成本，不足之處就是沒有一個(gè)整體的結(jié)構(gòu)性可言，所培訓(xùn)的內(nèi)容也會(huì)過于松散。

鑒于此種培訓(xùn)方式，企業(yè)要建立良好的交流溝通氛圍，要形成良好的經(jīng)驗(yàn)共享、共同成長(zhǎng)氛圍，只有良好的員工關(guān)系氛圍才能形成良好的相互學(xué)習(xí)成長(zhǎng)氛圍。

3、會(huì)議式培訓(xùn)

通過開會(huì)進(jìn)行討論發(fā)言的方式進(jìn)行培訓(xùn)也是一種可行性較強(qiáng)的方法。這種方法促進(jìn)員工自主思考，并且給其發(fā)言的空間，同時(shí)講述者和受訓(xùn)者之間能夠更大程度去溝通，其效率和收獲都會(huì)比較大。

曾經(jīng)跟一個(gè)企業(yè)建議會(huì)議式培訓(xùn)這個(gè)方法，當(dāng)初我們跟企業(yè)提出的會(huì)議培訓(xùn)方法是這樣的：這家企業(yè)每周都會(huì)在開工作例會(huì)，而工作例會(huì)的參加人員都是部門經(jīng)理以上，為了培養(yǎng)后備干部，建議每個(gè)月留出一次工作例會(huì)的時(shí)間，讓工作績(jī)效優(yōu)秀的普通員工也可以參加。這樣可以實(shí)現(xiàn)，讓優(yōu)秀員工知道管理者是如何工作的？管理者的工作重心是什么？管理者在工作例會(huì)上是怎樣與其他部門進(jìn)行配合的等等。

長(zhǎng)期這樣的培訓(xùn)機(jī)制，就能建立一支懂管理的后備干部，一旦他們后期走上管理崗位就很易上手工作。這家企業(yè)一直堅(jiān)持這樣的后備干部培養(yǎng)方式，充足的后備干部幫助企業(yè)規(guī)模已經(jīng)提升了好幾個(gè)臺(tái)階。

4、案例研討式培訓(xùn)

一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法，與會(huì)議培訓(xùn)不同點(diǎn)在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對(duì)問題的分析判斷及解決能力。這種培訓(xùn)的適用對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。

企業(yè)在組織此類培訓(xùn)前，需要充分準(zhǔn)備案例，深入了解受訓(xùn)群體情況，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對(duì)目標(biāo)收集具有客觀性與實(shí)用性的資料加以選用，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。這些案例最好是企業(yè)自身的案例，以讓學(xué)員實(shí)戰(zhàn)的體會(huì)。

在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去研讀案例，引導(dǎo)他們產(chǎn)生身臨其境、感同身受”的感覺，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展:發(fā)生什么問題、問題因何引起、如何解決問題、應(yīng)該采取什么對(duì)策？結(jié)果又會(huì)怎么樣等等。

有一個(gè)問題分析方法叫STAR情景分析模式，即分析情景（Situation）、我們的任務(wù)是什么（Task）；我們采取什么行動(dòng)（Action）以及最后結(jié)果怎樣（Result），這是一個(gè)很好的問題分析模式，可以很好地運(yùn)用到案例研討培訓(xùn)中。

5、以游戲的形式培訓(xùn)

這是當(dāng)前一種較先進(jìn)的流行的訓(xùn)練法，培訓(xùn)的對(duì)象是企業(yè)中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特點(diǎn)。

案例研討法的結(jié)果，受訓(xùn)人員在人為設(shè)計(jì)的理想化條件下，較輕松地完成決策。而游戲法則因游戲的設(shè)計(jì)使學(xué)員在決策過程中面臨更多切合實(shí)際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要受訓(xùn)人員積極地參與訓(xùn)練，運(yùn)用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對(duì)游戲中所設(shè)置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭(zhēng)取游戲的勝利。

游戲訓(xùn)練方式是一種比較讓人喜歡的一種體驗(yàn)式培訓(xùn)模式，他不僅是讓學(xué)員全身心參與的游戲中，更重要是讓他在游戲過程中親身體會(huì)其中的知識(shí)技能以及解決問題邏輯思考能力，從這個(gè)意義上講，游戲培訓(xùn)不僅僅是一種培訓(xùn)，更是一種訓(xùn)練，學(xué)員更容易把學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化成自身的技能。

對(duì)于游戲培訓(xùn)的組織者來講，要設(shè)計(jì)一個(gè)有效的游戲活動(dòng)是一個(gè)挑戰(zhàn)。企業(yè)管理者可以從心理學(xué)上的案例，包括尋找一些心理專家、管理專家共同設(shè)計(jì)游戲，是一個(gè)比較好的捷徑。

6、開發(fā)新的培訓(xùn)模式

培訓(xùn)組織者還可以開發(fā)一些新的培訓(xùn)模式，比如說在形式上：

（1）從室內(nèi)走向室外。室外大家本能想到的是戶外拓展，但拓展也需要不斷創(chuàng)新。

（2）更換培訓(xùn)場(chǎng)景。比如到大學(xué)名校、軍事拓展基地、農(nóng)家樂、風(fēng)景區(qū)等地方進(jìn)行培訓(xùn)。如果不能到外面，可以對(duì)室內(nèi)的場(chǎng)景進(jìn)行適當(dāng)布置，最常用的就是相片、海報(bào)、文章、噴繪寫真、道具等等，讓受訓(xùn)者進(jìn)來后有一種耳目一新的感覺。

（3）考察參觀。比如到行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)或者跨行標(biāo)桿去參觀，帶著大家到外面看看，不要過多的沉醉于自我的世界，對(duì)標(biāo)先進(jìn)找差距，這也是一種很好的培訓(xùn)模式。

在機(jī)制上：

（1）由之前的單純培訓(xùn)改為積分制。積分跟員工轉(zhuǎn)正、晉升、績(jī)效、評(píng)優(yōu)等都息息相關(guān)。特別對(duì)于新員工轉(zhuǎn)正來講，實(shí)行積分考評(píng)制效果特別好。有研究表明，有企業(yè)讓員工半年才能學(xué)會(huì)的基本崗位技能，用積分考核以后，絕大多數(shù)員工都能在一個(gè)月之內(nèi)達(dá)標(biāo)。

（2）由之前分派名額到現(xiàn)在的報(bào)名審核名額。比如總共有30個(gè)管理者，可能設(shè)置25個(gè)名額，有時(shí)需要運(yùn)用一些權(quán)衡之術(shù)，讓參訓(xùn)人員感覺來學(xué)習(xí)是不容易的，不是單位求著他們來聽課。當(dāng)然具體的操作要根據(jù)每個(gè)單位的實(shí)際情況來。

（3）把培訓(xùn)納入到一個(gè)大的系統(tǒng)中來。比如管理培訓(xùn)后，開展十佳管理干部、學(xué)習(xí)之星的評(píng)選比賽，通過比賽把其培訓(xùn)表現(xiàn)、工作表現(xiàn)、考試成績(jī)、現(xiàn)場(chǎng)考評(píng)等結(jié)合起來，這樣才能最大程度激發(fā)管理干部的培訓(xùn)參與度和使用培訓(xùn)知識(shí)的積極性。

（4）從聽課者變成講課者。人在臺(tái)下和臺(tái)上是完全不一樣的，讓參訓(xùn)者變成一個(gè)授課者，可以極大程度督促他們學(xué)習(xí)的消化吸收，也能讓他們找到一種新鮮感。