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一聽到有人說“文化被稀釋了”，我心里就咯噔一下。

尤其是那些年紀(jì)輕輕的公司。

一連串的疑慮涌上心頭。

氣質(zhì)

你有過文化嗎？

你的文化真的曾經(jīng)被建立起來過嗎？

每個(gè)老板都有脾氣秉性。每個(gè)團(tuán)伙都有點(diǎn)氣質(zhì)。每一群人都有點(diǎn)不一樣的氛圍。

如果說這些就是文化，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)在是沒啥競(jìng)爭(zhēng)力。

還沒有經(jīng)歷過考驗(yàn)的“氣質(zhì)”，那不叫文化。

你頂多就是有點(diǎn)“氣質(zhì)”。

氣質(zhì)這東西，稀釋或失去是自然的。

你童年那些可愛的“氣質(zhì)”，到現(xiàn)在還剩多少？它們是被稀釋了嗎？

新目標(biāo)

假設(shè)你真的曾經(jīng)建立了文化，過去那個(gè)文化還匹配你新的目標(biāo)和理想嗎？還配得上你現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手嗎？

在海邊打魚的文化，你敢用到遠(yuǎn)洋捕撈上嗎？

What gets you here won’t get you there。

憑敬業(yè)+專業(yè)，大部分人就能做到中層。要想做到高層，光憑敬業(yè)+專業(yè)行嗎？

所以，過去那些東西稀釋了一點(diǎn)又怎么樣呢？

魚

你股權(quán)都能稀釋，為啥文化不能稀釋？

你稀釋了股權(quán)，把小舢板換成了遠(yuǎn)洋捕撈船，業(yè)務(wù)發(fā)展那么快，人數(shù)增長(zhǎng)那么多，文化跟著稀釋一下，這不都是在意料之中嗎？

你有啥不平衡的？

原來你賣魚是論“斤”的?，F(xiàn)在賣魚你都是論“噸”的。

不知道你的文化是不是真被稀釋了。

反正海里的魚是被稀釋了。

方向

你是找不到前進(jìn)的方向了吧？

從事遠(yuǎn)洋捕撈應(yīng)該有什么樣的文化？估計(jì)你也不知道吧？

但是肯定不是小舢板文化，這你是知道的。

舊的已經(jīng)去了，新的還沒來，有點(diǎn)彷徨是吧？

用小舢板在海邊捕魚的時(shí)候，你每天都能上岸，每天都能見到老婆孩子，每天都能睡在陸地上。

遠(yuǎn)洋捕撈的時(shí)候，這些都做不到了。

所以你就很不爽。

然后你就埋怨：“文化被稀釋了”。

懷舊

你這是間歇性地懷舊吧？

這么年輕就開始懷舊了？

“兄弟我年輕的時(shí)候”。

兄弟，你現(xiàn)在仍然很年輕哦。

啥叫年輕？不同人有不同標(biāo)準(zhǔn)。反正我知道啥叫不年輕。我第一個(gè)東家就是寶潔，成立于道光17年即1837年。跟這樣的公司比，你肯定年輕。

或者，你是不是最近遇到啥挫折了嗎？

思念過去的高光時(shí)刻，是對(duì)痛苦的自然反應(yīng)。

過兩天你就忘了這事了。

邪惡

你過去的文化里都是好東西嗎？很多也是很邪惡的吧？

把過去那些邪惡的文化稀釋一點(diǎn)，有啥不好？

見到縣官再也不用磕頭了？這種文化稀釋不好嗎？

砍頭不故意用鈍刀了，沒有凌遲了，沒有沉塘了。

這些文化越早稀釋越好。

當(dāng)然，在稀釋了這些邪惡的文化的同時(shí)，肯定也會(huì)帶走一些好點(diǎn)的東西。

不過，總體還是利遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于弊吧？

不能啥都要啊。

抱怨

“稀釋”這事已經(jīng)抱怨很久了吧？你做了什么？

什么都不做而組織規(guī)模還在增長(zhǎng)，問題肯定不會(huì)自然變好。

熵增是自然的；熵減必須是刻意而為的。

光埋怨和喊話肯定是不行的。

或者，你是做了很多事但沒有用？

那你方法肯定不對(duì)。甚至是對(duì)文化這事的理解就有根本問題。

等等等等。還有第八、第九…

怎么對(duì)待“文化被稀釋了”這個(gè)問題？

第一招，不攻自破法。

如果你是個(gè)吃瓜群眾，用“文化被稀釋了”這么去歸因問題是可以理解的。不過，這么歸因，絕大部分情況下就只是愉快的聊天的開始而已。

如果你是一個(gè)高管，或者HR，把組織問題歸因于“文化被稀釋了”，然后就去找各種濃縮的法子，這是沒啥水平的，也是不可接受的。即使你帶著誠懇的、憂國(guó)憂民的表情，也不行。

你得去提高一下對(duì)文化這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)。不能隨波逐流，人云亦云，不能不診斷就開藥。啥叫文化？如何塑造文化？誰來塑造文化？如何變革文化？這些基本問題，如果沒有深入的理解，是很容易得出來看似真知灼見，實(shí)則沒啥營(yíng)養(yǎng)的“文化被稀釋了”的這種結(jié)論的。

“文化被稀釋了”這種說法，在大部分情況下都是個(gè)偽問題。

實(shí)際上，如果你自問一下前面提出的那七個(gè)問題，這個(gè)偽命題的一大部分就已經(jīng)不攻自破了。

第二招，外病內(nèi)治法。

著重于一個(gè)個(gè)經(jīng)營(yíng)管理問題，別老拿文化說事兒。文化更多是果，而不是因。把精力放在解決具體的經(jīng)營(yíng)管理挑戰(zhàn)上。比如，公司要全國(guó)化了，怎么幫助員工學(xué)會(huì)在大公司、全國(guó)化公司里面進(jìn)行人際溝通和建立人際關(guān)系。部門之間協(xié)作不暢，怎么成立一個(gè)工作小組，用幾個(gè)月時(shí)間把業(yè)務(wù)流程梳理清楚。這些是都是實(shí)際工作。

把這些工作做好了，用正確的價(jià)值觀去做，文化就逐漸塑造起來了。

外病需要內(nèi)治。不能把主要精力放在管理輿情上。

第三招，來一個(gè)最狠的，可以徹底解決這個(gè)“文化被稀釋了”的問題。

釜底抽薪法。

30歲以下的公司，創(chuàng)始人還在位的公司，盡量別認(rèn)為自己有文化。

你還沒有經(jīng)歷過真正的周期。你真的還年輕。

很可能，你們公司就是有點(diǎn)氣質(zhì)和運(yùn)氣而已。

運(yùn)氣指的是：

創(chuàng)始人內(nèi)在價(jià)值觀比較系統(tǒng)整合。對(duì)你們公司來說是個(gè)運(yùn)氣，對(duì)此事做出主要貢獻(xiàn)的，主要是他/她父母。

中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速成長(zhǎng)的大背景下，你們公司選了一個(gè)好的賽道。

然后，“文化被稀釋了”這個(gè)問題就迎刃而解了。

都沒啥文化了，當(dāng)然就沒有“文化被稀釋了”這個(gè)問題了。

然后，所有的路就都是可能的突破之路，而不是所有的路都是稀釋之路了。

你可能會(huì)問，為啥說30年呢？

不是有句成語嗎：三十年河?xùn)|，三十年河西。

沒經(jīng)過30年、兩代以上領(lǐng)導(dǎo)人的考驗(yàn)，哪來真正的文化？

關(guān)于來源：首席組織官（ID：COO-STRATEGY），是面向關(guān)注“如何建立或迭代組織”增強(qiáng)組織能力的創(chuàng)始人/一把手/CEO和核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員，以組織、人才、文化、等相關(guān)內(nèi)容的輸出、轉(zhuǎn)化、深度理解加工為載體，致力于成為中國(guó)企業(yè)組織能力增強(qiáng)的賦能伙伴。